《好课程是设计出来的》-读书笔记

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思维导图



前言

1、学习的内在动机来自于知识获得与问题解决带来的愉悦感。

2、好奇心:在讲课之前需要一个恰当的“导入”来激发学员的好奇心,而不是试图仅仅用问题来撬开学员的大脑。

3、心理学研究认为,学习者只有了解自己在学习中会遇到什么样的困难,在学习后会得到什么样的收益,权衡利弊之后会对心里努力或者心理投入的付出做出决策。

4、人们愿意尝试有挑战性的事情,特别是当这件事情跟他们的工作高度相关时。

5、在开发有挑战性的案例时,需要注意的事项:

1)来源于实践,是复杂现实的真实体现;

2)反映管理环境的非确定性;

3)反映竞争环境的时代性和复杂性;

4)主要是为培养分析能力和解决问题能力服务;

5)具备多种方案的选择性;

6)给学习者留有广泛的学习空间;

7)避免简单的因果关系和直线思维。


第一章 激发学习动机

1、老师要花更多的精力去挖掘学习者的内在动机。

2、以学习者的兴趣和内在需求为基础。

老师可以采取很多措施,把学习材料和学习活动与学生的兴趣联系起来,比如:

1)使学习材料生动有趣;

2)把学习内容和学习者的生活联系起来;

3)运用游戏、谜语、或其他吸引人的方法。

3、相信学习者的能力,增强控制感和效能感

4、运用反馈原则,同时不要为失败找借口


第二章 旧知联结新知

1、示证新知的四种策略:正反例、视觉化、还原情景、多角度


第三章 基于认知规律的敏捷开发

1、少就是多、短就是多、慢就是多。

2、少就是多:如果老师一次性教给学习者过多的知识,而没有时间让学习者去建立意义,学习者很难真正理解这些知识。一般大脑可以处理的新项目数量是7±2个左右。

3、短就是多:学习者有意注意的时间较短,往往只有20分钟左右,课堂中每项需要集中注意力的学习活动时间要控制在20分钟之内,以保证学习者真正投入其中。

4、短就是多:从记忆的首因-近因效应来看,一堂课中多安排几项活动,其实就是多创造了几段首因时段和近因时段,这也有利于学习者的记忆和保持。

5、慢就是多:让学习者不断回顾所学的内容,对所学的内容进行练习和加工,赋予学习新的意义。

6、回顾时间要安排的合理,要根据学习的遗忘规律来进行巴洛格提出一个20-2-20原则:

20=在20分钟内重新解释;

2=在两天内复习并应用;

20=在20天内反思和更多的应用。

7、认知过程七步骤:信息输入-引起注意-短时记忆-加工编码-长时记忆-唤醒提取-实际应用。

8、多重背景下运用多重智力,用不同的媒体激发多重情绪反应,学习效果就越好。

9、不是学习的学习时间:反思时间、等待时间、停工时间。

10、大脑的“停工时间”其实并非无意义的浪费,而是促进长时记忆转化的必要时间。


第四章 聚焦问题

1、从事培训30多年的培训大师鲍勃.派克说过:培训是第六个解决方案。先排除是不是经营策略、市场变化、公司政策、业务流程等问题导致的问题,更适合培训解决的问题是:

1)懂不懂的问题:知识类

2)会不会的问题:技能类

3)做得好和做得差的问题:提升效率、业绩类。

培训最难解决的是:不愿意做、不想做的问题,如意愿和态度类,这些需要具体情况具体分析,而大部分的原因不是培训可以解决的。

2、会哭的孩子有奶吃,不会哭的孩子只能饿肚子,一定要有意识的寻求更多的资源和支持。

3、当你要自主开发一门课程时,需要问一下问题,逻辑对话框:

WHO:培训对象是谁

WHAT:为了解决什么问题

WHY:为什么要解决这个问题

HOW:如何解决

EVALUATION:怎么验证这个问题解决了?

4、一个好的课程不仅仅是知识点,更需要融入实际的工作经验、理解问题解决问题的方法,还有对这个领域深入的理解和扎实的理论沉淀,没有大量的实际工作经验是不可能设计出有深度、有质量的课程的。

5、没有在一个领域有深入的理解和钻研,光靠抄书、抄资料,那带给学员的启发是非常有限的,特别是这个信息高度发达的时代,人们不缺找到相关知识、模型、理念的渠道,人们需要对某件事更深入的理解和实战方法。

6、选择一个自己不熟悉的课题,结果只有两种,一种结果是这门课程胎死腹中,另一种结果就是作死自己、身心疲惫。

7、开发一门课程,最好的办法是回归自己的工作岗位,从工作中提取出有价值、可传承的好经验和好方法。

8、内训师选题考虑三个问题:1)自己熟悉的;2)业务关注的问题;3)广泛推广的话题。

我们的课题当与企业热点紧密联系,就会发生化学反应,得到更多的关注,也会发挥更多的作用。

9、选题四个标准:小(2-3小时为最佳选择)、实(实事求是)、专(专业深度)、新(新颖)。

10、拟定标题:新鲜有趣、形象生动、记忆力强、反映实质。


第五章 设定目标

1、设定小而清楚的课程目标。

2.问题空间就是现状与培训目标之间的差距。

3.明确学员达成学习任务的四种程度:了解、熟悉、运用、掌握。

4.课程设计的撰写可有三种不同的形式:行为目标、解决问题的目标和表现型目标。

5.问题空间用ABCD法转换成表现型目标:


图片发自简书App

第六章 搭建结构

1.外部渠道和内部渠道双通道去获取更大量更丰富的素材,这样会更容易做出务实而又深刻的课程。

2.企业开发课程,一个重要的作用是把企业内好的经验和方法保存下来,得以传承,所以需要萃取专家经验,我们可以把这些宝贵的经验看作是宝藏,埋藏在我们企业内的牛人那里,而课程开发者需要当一个“挖宝人”,把这些宝藏挖掘出来。

3.哪些是宝藏?

1)具体工作实践中,总结出来的解决问题的好办法、好方法、好思路;

2)收集真实案例、成功实践等;

4.宝藏在哪里?

1)工作业绩出众,领导或同事眼中的公认的业务能手;

2)逻辑思维严谨,善于总结自己的经验;

3)表达能力强。

5.如何挖出来?行为观察法和焦点访谈法

6、开场部分包含以下环节:

1)开场导入:引入课程;

2)自我介绍:有趣体现个人特色的介绍;

3)分组破冰:建立融洽的课程气氛;

4)聚焦问题:找到大家的关注点和兴趣点;

5)培训目标:设定共同的培训目标;

6)培训内容:说明课程的培训框架。

7、主体部分:

1)激活旧知:联系以往经验,引入内容;

2)示证新知:引入新观点、新方法和新技巧;

3)应用新知:对新的方式、技能等加以运用。

8、结尾部分:

1)总结回顾:总结概况所有内容;

2)检查测试:检查大家对知识点的掌握;

3)行动计划:学员设定自己的课后行动规划;

4)感性升华:提高立意,感性结束。

9、《金字塔原理》搭结构

1)结论先行  2)上下呼应  3)分类清楚   4)排列逻辑

10、PEE论证模型:Point:观点先行、Explanation:对观点解释和说明、Example:实例论证。

11、制作课程五线谱:内容线、方发线、时间线、情绪线、工具线。

12、时间细节安排:90-20-8原则

90:一节课的时间最长不要超过90分钟;:

20:20分钟CPR:内容的讲解、学员的参与、内容的回顾;

8:注意力最长时间是8分钟,可以不断的变化教授的方式,如讲个故事、提个问题、举个例子等方式吸引学员的吸引力。

13、理想的情况是学员的情绪随着内容的推进呈现波浪起伏,时而兴奋、时而反思、时的而感慨、时而开心,让大家一直在兴奋、愉悦的氛围中学习,会使效率更高。


第七章 细节设计

1、教学流程创新:【开头部分】引起注意-建立联结-聚焦问题-【内容部分】激活旧知-示证新知-应用新知-【结尾部分】回顾总结-号召行动-感性升华。

2、老师要调动一切资源,营造一个安全、积极、充满正能量、快乐的氛围,不管课程如何,这种氛围会帮你留住学员。经研究,学习乐趣越高,学习效率越高。

3、培训师要善于创造快乐的气氛:好奇心和好胜心。

4、对一堂课满意程度的一个重要指标在于他参与了多少,参与越多越深入,就会感触越多,评价越高,最开始我们就要创造一种充分包容和接纳的课程氛围。

5、企业中的培训更讲究时效性,要解决学员实际工作中的问题,要么提供方法,要么提供解决问题的思路。

6、聚焦问题的方法:问题篮法、直接询问法、学员标星法。

7、要建立“培训资料库”,把日常所见的,与培训相关的图片、媒体、模型、视频、故事、观点、名人传记等资料分门别类整理好,以备需要时及时找到。

8、安排试讲很重要,一般经过3-5遍的试讲,老师才能把课程内容和组织理顺,从而保证真实上课的质量。

2019年7月17日

加油!

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