前言
1、学习的内在动机来自于知识获得与问题解决带来的愉悦感。
2、好奇心：在讲课之前需要一个恰当的“导入”来激发学员的好奇心，而不是试图仅仅用问题来撬开学员的大脑。
3、心理学研究认为，学习者只有了解自己在学习中会遇到什么样的困难，在学习后会得到什么样的收益，权衡利弊之后会对心里努力或者心理投入的付出做出决策。
4、人们愿意尝试有挑战性的事情，特别是当这件事情跟他们的工作高度相关时。
5、在开发有挑战性的案例时，需要注意的事项：
1）来源于实践，是复杂现实的真实体现；
2）反映管理环境的非确定性；
3）反映竞争环境的时代性和复杂性；
4）主要是为培养分析能力和解决问题能力服务；
5）具备多种方案的选择性；
6）给学习者留有广泛的学习空间；
7）避免简单的因果关系和直线思维。
第一章 激发学习动机
1、老师要花更多的精力去挖掘学习者的内在动机。
2、以学习者的兴趣和内在需求为基础。
老师可以采取很多措施，把学习材料和学习活动与学生的兴趣联系起来，比如：
1）使学习材料生动有趣；
2）把学习内容和学习者的生活联系起来；
3）运用游戏、谜语、或其他吸引人的方法。
3、相信学习者的能力，增强控制感和效能感
4、运用反馈原则，同时不要为失败找借口
第二章 旧知联结新知
1、示证新知的四种策略：正反例、视觉化、还原情景、多角度
第三章 基于认知规律的敏捷开发
1、少就是多、短就是多、慢就是多。
2、少就是多：如果老师一次性教给学习者过多的知识，而没有时间让学习者去建立意义，学习者很难真正理解这些知识。一般大脑可以处理的新项目数量是7±2个左右。
3、短就是多：学习者有意注意的时间较短，往往只有20分钟左右，课堂中每项需要集中注意力的学习活动时间要控制在20分钟之内，以保证学习者真正投入其中。
4、短就是多：从记忆的首因-近因效应来看，一堂课中多安排几项活动，其实就是多创造了几段首因时段和近因时段，这也有利于学习者的记忆和保持。
5、慢就是多：让学习者不断回顾所学的内容，对所学的内容进行练习和加工，赋予学习新的意义。
6、回顾时间要安排的合理，要根据学习的遗忘规律来进行巴洛格提出一个20-2-20原则：
20=在20分钟内重新解释；
2=在两天内复习并应用；
20=在20天内反思和更多的应用。
7、认知过程七步骤：信息输入-引起注意-短时记忆-加工编码-长时记忆-唤醒提取-实际应用。
8、多重背景下运用多重智力，用不同的媒体激发多重情绪反应，学习效果就越好。
9、不是学习的学习时间：反思时间、等待时间、停工时间。
10、大脑的“停工时间”其实并非无意义的浪费，而是促进长时记忆转化的必要时间。
第四章 聚焦问题
1、从事培训30多年的培训大师鲍勃.派克说过：培训是第六个解决方案。先排除是不是经营策略、市场变化、公司政策、业务流程等问题导致的问题，更适合培训解决的问题是：
1）懂不懂的问题：知识类
2）会不会的问题：技能类
3）做得好和做得差的问题：提升效率、业绩类。
培训最难解决的是：不愿意做、不想做的问题，如意愿和态度类，这些需要具体情况具体分析，而大部分的原因不是培训可以解决的。
2、会哭的孩子有奶吃，不会哭的孩子只能饿肚子，一定要有意识的寻求更多的资源和支持。
3、当你要自主开发一门课程时，需要问一下问题，逻辑对话框：
WHO：培训对象是谁
WHAT：为了解决什么问题
WHY：为什么要解决这个问题
HOW：如何解决
EVALUATION：怎么验证这个问题解决了？
4、一个好的课程不仅仅是知识点，更需要融入实际的工作经验、理解问题解决问题的方法，还有对这个领域深入的理解和扎实的理论沉淀，没有大量的实际工作经验是不可能设计出有深度、有质量的课程的。
5、没有在一个领域有深入的理解和钻研，光靠抄书、抄资料，那带给学员的启发是非常有限的，特别是这个信息高度发达的时代，人们不缺找到相关知识、模型、理念的渠道，人们需要对某件事更深入的理解和实战方法。
6、选择一个自己不熟悉的课题，结果只有两种，一种结果是这门课程胎死腹中，另一种结果就是作死自己、身心疲惫。
7、开发一门课程，最好的办法是回归自己的工作岗位，从工作中提取出有价值、可传承的好经验和好方法。
8、内训师选题考虑三个问题：1）自己熟悉的；2）业务关注的问题；3）广泛推广的话题。
我们的课题当与企业热点紧密联系，就会发生化学反应，得到更多的关注，也会发挥更多的作用。
9、选题四个标准：小（2-3小时为最佳选择）、实（实事求是）、专（专业深度）、新（新颖）。
10、拟定标题：新鲜有趣、形象生动、记忆力强、反映实质。
第五章 设定目标
1、设定小而清楚的课程目标。
2.问题空间就是现状与培训目标之间的差距。
3.明确学员达成学习任务的四种程度：了解、熟悉、运用、掌握。
4.课程设计的撰写可有三种不同的形式：行为目标、解决问题的目标和表现型目标。
5.问题空间用ABCD法转换成表现型目标：
第六章 搭建结构
1.外部渠道和内部渠道双通道去获取更大量更丰富的素材，这样会更容易做出务实而又深刻的课程。
2.企业开发课程，一个重要的作用是把企业内好的经验和方法保存下来，得以传承，所以需要萃取专家经验，我们可以把这些宝贵的经验看作是宝藏，埋藏在我们企业内的牛人那里，而课程开发者需要当一个“挖宝人”，把这些宝藏挖掘出来。
3.哪些是宝藏？
1）具体工作实践中，总结出来的解决问题的好办法、好方法、好思路；
2）收集真实案例、成功实践等；
4.宝藏在哪里？
1）工作业绩出众，领导或同事眼中的公认的业务能手；
2）逻辑思维严谨，善于总结自己的经验；
3）表达能力强。
5.如何挖出来？行为观察法和焦点访谈法
6、开场部分包含以下环节：
1）开场导入：引入课程；
2）自我介绍：有趣体现个人特色的介绍；
3）分组破冰：建立融洽的课程气氛；
4）聚焦问题：找到大家的关注点和兴趣点；
5）培训目标：设定共同的培训目标；
6）培训内容：说明课程的培训框架。
7、主体部分：
1）激活旧知：联系以往经验，引入内容；
2）示证新知：引入新观点、新方法和新技巧；
3）应用新知：对新的方式、技能等加以运用。
8、结尾部分：
1）总结回顾：总结概况所有内容；
2）检查测试：检查大家对知识点的掌握；
3）行动计划：学员设定自己的课后行动规划；
4）感性升华：提高立意，感性结束。
9、《金字塔原理》搭结构
1）结论先行 2）上下呼应 3）分类清楚 4）排列逻辑
10、PEE论证模型：Point：观点先行、Explanation：对观点解释和说明、Example：实例论证。
11、制作课程五线谱：内容线、方发线、时间线、情绪线、工具线。
12、时间细节安排：90-20-8原则
90：一节课的时间最长不要超过90分钟；:
20：20分钟CPR：内容的讲解、学员的参与、内容的回顾；
8：注意力最长时间是8分钟，可以不断的变化教授的方式，如讲个故事、提个问题、举个例子等方式吸引学员的吸引力。
13、理想的情况是学员的情绪随着内容的推进呈现波浪起伏，时而兴奋、时而反思、时的而感慨、时而开心，让大家一直在兴奋、愉悦的氛围中学习，会使效率更高。
第七章 细节设计
1、教学流程创新：【开头部分】引起注意-建立联结-聚焦问题-【内容部分】激活旧知-示证新知-应用新知-【结尾部分】回顾总结-号召行动-感性升华。
2、老师要调动一切资源，营造一个安全、积极、充满正能量、快乐的氛围，不管课程如何，这种氛围会帮你留住学员。经研究，学习乐趣越高，学习效率越高。
3、培训师要善于创造快乐的气氛：好奇心和好胜心。
4、对一堂课满意程度的一个重要指标在于他参与了多少，参与越多越深入，就会感触越多，评价越高，最开始我们就要创造一种充分包容和接纳的课程氛围。
5、企业中的培训更讲究时效性，要解决学员实际工作中的问题，要么提供方法，要么提供解决问题的思路。
6、聚焦问题的方法：问题篮法、直接询问法、学员标星法。
7、要建立“培训资料库”，把日常所见的，与培训相关的图片、媒体、模型、视频、故事、观点、名人传记等资料分门别类整理好，以备需要时及时找到。
8、安排试讲很重要，一般经过3-5遍的试讲，老师才能把课程内容和组织理顺，从而保证真实上课的质量。
2019年7月17日
加油！
