21天搞人之《没解雇过员工,不是好管理者》

今天进入选育用留的留人阶段。首先学习一个概念:员工流失率。

员工流失率,是考验“知人善用”的管理者的一个非常重要的指标。太高、太低都不好。一般认为10%是合理的员工流失率。

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误区:

一、认识到员工流失率高的问题,忽视流失率低的危害

解决方案:“末位淘汰制”(也叫“活力曲线”)。员工分为2:7:1:20%的优秀员工,70%的中等员工和10%的末位员工(和二八定律契合)。末位员工必须提升自己,或者转岗,或者面临淘汰。用绩效改进计划,在法律允许的范围内,实行“末位淘汰制”。

二、解雇员工是HR的工作

解决方案:亲自面对员工,通过离职面谈了解解雇他的理由是否能让员工心服口服,再次检验解雇的合理性,及时化解被解雇员工的不良情绪,建立维护客户(大部分离职员工同样是公司客户)的良好基础。

运用:

一、区分好坏

流失掉的10%员工,要区分有多少是优秀员工,多少是末位员工。优秀员工流失,叫“坏流失率”;末位员工流失,叫“好流失率”。

二、避免惊讶

优秀的管理者必须经常和员工沟通。对优秀的要支持,对中等的要帮助,对末位的要指正,让员工及时得到对自己绩效的反馈。

有效沟通的结果是:一名优秀员工主动离职,你不惊讶;你让一名末位员工离职,他不惊讶。

三、果断解雇。

对持续不改进的末位员工亲自、果断解雇。没有亲手解雇过员工的管理者,不是好的管理者。

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我的思考:

一、作为管理者,你解雇员工的动作让自己满意吗?

回忆有过离职面谈的员工绝对超过50个,这个数字甚至吓自己一跳。当然,这其中有坏流失也有好流失。

通常末位淘汰的员工在离职面谈前会有三次左右的面谈,每次面谈明确提出考核差异和工作要求、给予鼓励和希望。月度考核允许发挥失常,所谓事不过三,持续一个季度失常大部分末位员工会选择自离了。

出于人格尊重对待末位员工给压力但是不能贴标签!

离职面谈一定不能让被解雇员工积压不良情绪离开、做好心里建设,同时设定底线:绝不和有情绪员工一同抱怨公司!

对于好流失的员工要及时挽留,如果“心委屈”了要积极解决,如果“钱没到位”就给到位。这类员工的流失会在真相大白之日让你悔不当初。所以优秀人才流失前逐层面谈、沟通到位、发现离职真相最为关键。

不管好流失还是坏流失,离职面谈的基本原则是不让流失员工带着怨怒离开。

二、末位淘汰制度残酷?

制度是钢铁、谁碰谁流血!不改进的末位员工不淘汰是对优秀员工最大的不公和残酷。淘汰末位还是优秀自离,你自己决定!

三、作为员工,如果离职,会被公司归为好流失还是坏流失呢?

可以自信地回答是让人遗憾的流失,但是距离好流失还有差距。持续学习、不断精进,成为好却不流失的那一个。

相信你也同意!

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