21天学习之《没解雇过员工,不是好管理者》--读后感

文/张帅1988


一、概念:员工流失率

    所谓“铁打的营盘,流水的兵”,任何一家企业都是存在员工流失率的,这是一件非常正常的事,但是这当中牵扯到一个“度”的问题。“末尾淘汰制”的提出者杰克•韦尔是这样来划分比例的:20%的优秀员工+70%的中等员工+10%的末位员工。

1、流失率过高:说明企业的核心管理出了问题,员工离职无非两点:挣得不多、干的不爽!

①、挣得不多是因为整体管理较差,员工不能得到正常的培训提升,没有足够的能力去开展业务,吃不饱,当然要换个地方了。

②、干的不爽则是因为公司的管理过于严格、丧失了人性关怀的一面,整天面对的全是冷冰的制度与数字,干的没意思。

2、流失率过低:很多销售型的公司都是采取末尾淘汰制(绩效考核)来进行管理的,一个企业最大的成本就是人员成本,所以,一定程度上,招聘饱和以后就会限制入职率。如果没有严格有效的绩效考核来进行淘汰制,一方面,员工会像没有鲶鱼追赶的沙丁鱼一样,因为没有危机感而丧失活力,最终死掉。另一方面,没有有效的淘汰制,会限制很多优秀的资源进入,而公司就成了一潭死水,没有活力,发展会受到限制,止步不前。

二、运用:应该怎么做呢?

1、区分好坏

    作为一个管理者,应该要会区分,流失的员工当中,有哪些属于好流失率(业绩差或态度差的),有哪些属于坏流失率(业绩好或心态好的)。流失的人员中,如果好流失率为0,就说明走的都是不该走的人,那你就需要好好思考一下了,因为这是一个很危险的现象。

2、避免惊讶

    绩效考核制度一定要健全,这样会给我们的管理者一个有效的衡量工具。避免出现淘汰“不满意的”员工,而不是“不称职”的员工。而且,真正操作时决不能是突然解雇,一定要“先警告、后处罚、再劝退”,给别人一个反应的时间和挽回的机会。这样在解雇末位员工时,起码有足够的说服力,不至于让对方惊讶。

3、果断解雇

    很多企业的“好流失率低”就是因为管理者碍于情面,不好意思解雇人,或者说是让人事代为传达。因为你的逃避和不愿意面对,让一件本身再正常不过的事,变得蹊跷起来。被解雇者会以为你是故意针对他而选择不面对,到最后话一传开,成了你没有理了。

     而且说服一个被解雇的人,是一个管理者应当具备的能力,你要思考怎么能既把事办了,又照顾到了他的情绪,那就完美了。

   读后思考:管理最不应该发生的就是:做的好的没有被奖励,做的差的没有被处罚!对末位员工的容忍,就是对优秀员工的伤害。有效的进行淘汰制,也会让现有员工产生一定的危机感,从而促进大家工作的活力。一个企业太过于军事化,会显得没有人情味,但是如果太过于“人性化”就是没有规矩了,没有了规矩的公司,就像养老院一样,带着一帮老弱残兵,还怎么打仗?

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