《团队中的群体动力学（第5版）》是2021年北京师范大学出版社出版的图书，作者：【美】丹尼尔·利维，戴维·阿式凯，翻译：李文超、刘娜、赖葭。

“团队心理学”是过去几十年中迅速发展的学科，在企业管理及人力资源管理领域具有广泛的应用，本书将心理学及社会科学中有关群体动力的研究与管理类的研究相结合，深入探究群体中的互动行为，将群体动力的研究结果与理论加以整理，让组织中的团队也能够运用。书中每一章节内有技术应用、案例研究评估以及可以发展团队运作的技能。很后的附录提供帮助学生形成项目团队的工具及建议。

“团队工作有两个知识来源”，一是心理学和社会学领域大量的研究（群体动力学），二是在工作场所的应用。“本书更大的目的是他让团队更成功。”

关于群体与团队的简单理解

群体是一群人聚在一起。

团队是一种特殊的群体。

群体包含团队，团队并不简单的属于一个群体的人们或者是出于同一场所的人。

从心理学上来看，定义群体有两个要素：社会认同和社会表象。

社会认同是指人们认可自己的群体与其他群体不一样，有“我们”相对于“他们”的信念；社会表象则是指对世界有着共同的价值观、理想和信念。

群体并不是一群人聚集在一起。群体有目标，相互依赖，相互作用，有结构性关系。每一个人都认可在群体中的成员身份，并参与其中。

理论上的群体与团队的差异是模糊的，团队是工作环境下的群体，团队是有结构的群体，更重要的一点是，团队有着共同的目标并需要协调互助去完成某一种任务。

哈克曼关于团队成功的三个角度：任务，社会关系，个人。

哈克曼关于团队成功的五个因素：

明确的工作方向和目标；

良好的领导力；

适合团队的工作任务；

执行任务所需的资源；

支持的组织环境。

20世纪40年代，库尔特·勒温以及他的同事们研究工作创造了“群体动力学”。

团队角色、团队规范与团队凝聚力

角色是团队成功的基本要素。

角色是指人们在特定的社会背景下的一组典型的行为表现。

团队必须精心设计角色。

团队角色与任务有关，能够让团队更有效地行动。团队成员可以同时扮演多个角色，如果角色模糊或角色冲突会产生负面影响。

团队规范是定义团队中适当与不适当行为的基本准则，建立对团队成员行为的期望。

团队规范的四个主要功能：

表达团队的核心价值观；

协调成员活动；

规范指出行为的适合情况；

规范帮助创造独特身份。

注意：团队成员可以共同开发和遵守团队契约。

团队成员彼此之间的责任感与吸引力，就是团队凝聚力。

团队凝聚力建设可以培养团队精神，建立人际关系，鼓舞士气，增加信任与合作，塑造集体意识。

团队凝聚力是一个多维概念，而自豪感或社会认同是团队凝聚力的核心。有凝聚力的团队，有团队认同感，彼此之间相互联结，其成员拥有共同的社会身份。

有凝聚力的团队更有可能接受团队的目标、决策与规范，团队成员之间的人际关系越紧密，遵从团队规范的压力就越大。

团队文化与团队建设

团队文化是关于团队如何运作以达到目标而在团队共享的理念。

团队文化包括团队规范、成员角色及互动模式。

团队文化不可能随意产生，而是从他们所在社会和组织中吸取文化规范和价值观而发展形成的。

注意：团队文化是一种组织文化，组织成员共享组织文化。

组织文化概念在20世纪80年代兴起，它是指组织共享的价值观、信念和规范。

团队建设的几条措施：

A.提升团队动机

当团队执行的任务是有趣的、有参与感的，并且具有挑战性的时候，团队就会更有动力。

好的团队任务需要成员之间相互依赖，共同努力才能完成。

相互依赖才能共享权力。

信任是促进团队成员之间是否有能力完成任务的基础。

提升动力的重要基础是建立信任：信赖和信用。

信任之后要赋权。

赋权指的是给予成员对工作的更多的权力和控制力的过程，是权力与权责从管理者向成员的转换。赋权是团队工作的核心概念，团队必须拥有权力来控制其运作过程。

B.管理团队冲突

团队必须创造一个不会引发团队成员情绪与关系问题的应对冲突的良好环境，最终需要创建出令团队成员感到心理安全的沟通的环境。

管理团队冲突的几个基本要求：

要把问题与人区分开来；

着重关注各方面的利益（包括关注问题而不是立场）；

列出可以解决的问题的多种备选方案；

采用客观标准来评估备选方案；

不断尝试。

沟通是团队建设中核心议题。

团队沟通可视为一种交互，消息的发送和接受相互影响，沟通也就在不断地变化中进行。

积极倾听是管理冲突和改善沟通的良好方式。

需要积极倾听和沟通。积极倾听的目的是可以向传讯者提供反馈，以澄清沟通并促进讨论。好的倾听者表达出一种渴望——想要了解信息，并加深对该信息的理解，而不是以自我为中心的谈话者。倾听的时候可以采用支持式响应或者转移式响应来进行回应。

每个人都需要通过反馈来改善表现。

提升团队接受反馈的能力技巧：关注未来；关注特定的行为；关注学习与问题的解决。

C.激发创造力

一是做好共识性决策。

你是否赞同这就是团队接下来应该做的事情？

你愿意一起执行吗？

你支持这个替代性方案吗？

共识性决策能充分利用团队资源，提高成员对决策的支持度，也有助于建立团队技能。共识性决策的目标是寻求能够实现所有参与者共赢的协作式解决方案。

二是头脑风暴。

最为广泛的群体创造力方法是头脑风暴。

头脑风暴的四个基本原则：

严格禁止批判；

鼓励自由无拘束地思考；

寻求尽可能多的想法；

鼓励在他人想法基础上，或者整合他人想法而提出观点。

三是多元化。

多元化是团队工作的核心所在。

如果人们的知识、技能和观点都是完全相同的，那就没有必要组成团队了。

差异的整合形成了团队的核心价值。

人口特征（性别、种族、国籍、年龄、宗教等）、心理特质、组织特点构成了三种多元化的种类。研究心理特质的多元化，就必须考虑认知和行为方面的差异；研究组织的多元化，就需要在组织层级、职业专长和任职时间等方面进行分析。

多元化是基于认知过程的一种社会建构。

积极面对多元化可以更合理地利用成员资源和差异特点去解决矛盾冲突，更有利于发挥不同的特长创造性地开展工作。

D.团队类型与绩效评估

团队有三种基本的类型：平行团队、流程（或工作）团队和项目团队。

平行团队是典型的临时的、暂时性的团队，给日常的工作补位，解决问题并持续改造。

流程（或工作）团队是全勤投入、永久性的，员工大部分时间都是在这种类型的团队中工作。

项目团队通常是多样化的，由具有各种知识技能的成员组成，各成员聚集到一起在一定周期内完成项目任务。

团队绩效评估给团队提供反馈来帮助其改善运作方式，绩效情况可能会与酬赏相关联用来激励团队成员。

评估类型有三种：传统的绩效评估、团队成员给予评估和团队评估。

传统的绩效评估：由主管来评估个人，其评估方式会与个人薪酬等相关联，大多数组织中的绩效评估采用这种方式。

团队成员评估：由团队成员而非主管来进行绩效评估，。

团队评估：在团队的工作需要高度互助合作使用时，不可能单独评价每一个人，于是由主管组织甚至第三方来评估。

建立一个好的绩效评估体系很关键，可量化的明确的评估指标和评估对象可以让绩效评估做得更好。

衡量高效团队的标准：