“群体动力”是一个管理学术语，指个体进入群体情境中，与其他人组成的社会环境相互作用的过程。在群体中的个人行为取决于内部需要的力场和群体情境的力场的相互作用。德国心理学家勒温（KurtLewin,1890—I947）于1939年提出，并形成群体动力学。

《群体动力》，作者孙晓敏，北京师范大学出版社2017年版，以社会心理学的视角理解组织中的群体问题图书籍。

1.什么是群体？什么是团队？

真正的群体和纯粹的多人集合是有区别的，群体是两个或多个具有相同目标的长期互动、相互依赖的个体组成的。群体成员认同自己是群体的一部分，因此群体具有互动性、依赖性和目标认同的三个标准。

需要说明的是，群体与团队常常在理论和实践中混用在一起，具体来说，群体相对松散和宽泛，团队则更强调对以上三个标准的严格的满足。

个体想要入群体，因为群体可以增强个体的安全感和归属感。

那么，什么是团队呢？

比昂将团队定义为一群个体的功能。比昂认为，人们并不是非要来到同一个房子里才可以形成团队。当团队成员聚集在一起的时候，团队的现象可能就会被表现出来，但是聚集在一起并不是团队存在的前提条件。

核心思想是：每个团队中存在着两个团队，一个是工作团队，一个是基本假设团队。工作团队指的是团队功能中与团队的真实任务有关的那部分功能。基本假设团队，指的是人们的行为总是基于一定的假设，也就是在依赖、抵抗——逃走、配对的情绪状态中。

真正的团队有四个特征：

①真正的团队任务；

②有清晰的边界；

③有明确的权利可以管理自己的工作过程；

④在一定时间段内团队成员是相对稳定的。

这里强调一下“真正的任务”：它是可以识别的，可以是一件物品、一次服务、一个决策、一场表演或者是一个报告，并且这些产品、服务或决策被克服接受的程度在理论上是可以被测量或评估的。

团队必须有引人入胜的目标：

一是具有挑战性，有助于调动团队成员的热情和发挥团队成员的积极性；

二是具有清晰性，有效地引导团队成员选择恰当的工作策略和工作方法；

三是具有重要性，促使团队成员有充分理由运用自己和大家的知识与技能、经验与创新手段。

2.群体的角色理论和团队模型

角色是在群体或团队中某个特定职位（非特定个体）被期望的行为总和。

一旦群体对某个职位的期望确定之后，无论谁来担任这个角色，都必须按照期待来行事。某个特定的职位被期待的行为总和，即塑造了一个角色。而对角色的期待和规定可能就来源于法律规范，也可能是组织和群体的自身规定。

英国管理学家迪斯•贝尔宾通过实验和观察，得到一个最核心的概念是团队角色。认为在工作群体中，团队成员都有双重角色，一是职能角色，一是功能角色。职能角色是工作赋予个人的正式角色；功能角色是有个人的个性决定的，在工作中自然流露的并未被正式要求的角色。

群体中的角色包括：任务型角色，维持型角色，阻碍性角色。具体来说，有以下角色类型：实干者、协调者、推进者、资源发现者、团队工作者、完成者、监督者、创新者、技术专家等。

当团队角色之间发生冲突的时候，需要按照团队规范来进行协调和监督，同时发挥团队成员任何一个行为所形成的相互影响的“场”来影响和调节矛盾。因此，贝尔斯认为，我们需要理解行为所发生的更大的背景——个体的、人际的、群体的和外部的情境。

群体研究的描述性视角将每一种团队行为归属客观界定的类型之中。

哈佛大学教授贝尔斯在研究团队模型时认为，可以将千变万化的群体互动归为两种，一种是关系互动，一种是任务互动。关系互动，指的是在团队生活中人际的、社会性的一面，比如在遇到困难时所需要的帮助包括相互之间的支持、建议、情感纽带等；而任务互动指的是所关注的团队的工作、项目、计划和目标。

3.共享领导理论与领导专业指导

吉布最早提出共享领导力在团队成员之间有重要意义。

共享领导概念是由洛克和施威格尔提出的，他们认为共享领导和参与式管理的团队主张权力共享、成员之间相互影响，团队领导和成员之间没有等级差异。

皮尔斯和康格将共享领导理论逐渐成熟，他们提出了较有影响的定义：共享领导是团队成员之间产生相互的、动态的影响过程；领导职责广泛分布于团队成员之间，而不是集中于某个领导手中，其目标是团队成员彼此引导，实现团队成就或达成组织目标。

创造一个真正的团队，团队领导为团队提供专业的指导和帮助非常重要。

指导是指向团队过程的，需要和团队直接互动，目的是帮助团队成员更好地利用共同的资源完成工作。团队领导具有协调、指导、领导的作用，他致力于推动团队成员彼此之间的合作行为，而不是指向完成团队任务本身。

4.群体中的个体行为

我们特别关心的一个问题是，如何让团队中的每一个人成为最好的自己和最好的团队贡献者。

曾经在企业文化中看到的霍桑实验是一个著名的案例，不仅说明了文化管理之于科学管理的进步，也说明了一种群体认同感，在研究照明和休息时间对于员工生产力影响问题上，其结果令人惊讶，客观的工作条件对人们的影响远远小于各种心理和社会条件对工人行为的影响。

群体认同、群体规范、群体社会关系、群体情感与群体情境在影响和塑造群体人时有着特别重要的作用。

因此，群体对个人和组织都有益。

一个人的群体成员身份在很大程度上会界定一个人的社会范围。

不同的群体对不同的个体将产生不同的影响。

一个人得到什么样的刺激部分取决于什么样的群体。

回到上面谈到的群体角色理论，个体对群体规范的遵守与否有着较为重要的变量关系，霍兰德提出了特权概念，特权使得群体成员可以表现出对群体规范的偏离，但是却不会受到来自其他成员的压力和惩罚。

所谓个体在群体规范中的偏离也有不同的解释，无论是有意还是无意，或多或少地会冲击群体规范，这就要看规范的是否合理性，个体的是否具有创新意义和价值，是拒绝偏离还是融合偏离，是改变规范还是重整规范，是让偏离者改变群体还是群体改变偏离者，所以，正确认识和分析，正确判断和处理偏离问题，是考验一个团队领导者和团队所有成员智慧的难题。

研究者发现，少数人要改变群体多数人，只有在他们能够坚持自己的观点和立场的情况下才有可能。

一个人在多大程度上有偏离规范的自由，取决于他的特权成分。当你拥有了足够的特权成分时，你的偏离行为将会更大程度上被群体所允许和接纳。

必须注意一种倾向，孤独的偏离者想要将整个群体扭转到自己的立场上，这种希望很渺茫。他至少需要一个或更多的坚定的支持者，而且他们足够强大，始终保持一致的立场，对群体的目标、任务、利益都是正确的。