文 | By 诺年
1、这本书讲了什么？
从书名看，就是一个实习生在职场中一步步成长为人力资源总监的故事。但有意思的是，作者并不是那个从实习生，而是实习生的上司。
所以，这本书其实讲述的是一个人力资源总监（作者）如何把一个实习生（故事主人公）一步步培养成为人力资源总监的故事。
全书从一封北京来信讲起，是故事的主人公王勇写给作者的感谢信。此时的王勇，已经是某世界500强公司的人力资源总监了。
于是，作者回忆了大量与王勇有关的故事，并详细翻阅了他们曾经的往来邮件、工作资料等，以王勇的职业发展路径（实习生-助理-主管-经理）为主线，串起了52个职场故事，为读者们奉上了一本干货满满又接地气的职场修炼手册。
2、这本书可以怎么看？
（1）你可以当作一本职场全面修炼手册来看。
从书名看，你或许以为它适合人力资源从业者看，其实不然。
这本书既没有按照人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系这六大模块去写，也没有围绕HR某个具体模块来写——作者的定位就是不想走理论路线，所以他用讲故事的方法来写，让读者更易吸收。
故事主人公王勇，大学一毕业就作为管理培训生被录用。在实习期间他就表现得特别刺头，常提出很尖锐的问题，让管理者很是头疼。因为种种机缘巧合，王勇最终在作者的部门做实习生，凡是能犯的错，能闯的祸，小到跟别人发生争吵，大到让作者被董事长骂神经病，王勇一次都没错过。
王勇当年提出的很多尖锐问题，代表了很多职场新人的心声；王勇当年犯过的错、闯过的祸，很多职场新人可能都经历过；王勇当年在职场中偷的懒、耍的小聪明，可能很多职场新人现在正在经历……所以这本书，我首先推荐给职场新人看，你一定会有所收获。
（2）你也可以当作一名管理者的实践心得笔记来看。
全书是以作者为第一人称来讲故事的，所以你能清楚地看到，作为一个管理者（HR总监），他是如何思考问题，如何与刺头的下属沟通，如何循循善诱一步步培养下属的。
此外，在王勇刚晋升为主管时，遇到了非常多的管理难题，比如下属不服管，投诉他奖惩不公，组织部门学习大家都不愿意来，团队成员没有团队精神，自己每天忙成狗下属却按点下班，交代下属的工作总是要反复盯着才有用，压力特别大等等。
作者对于这些具体问题，均给出了原因分析及改善建议，非常适合新晋升的部门主管阅读，也适合已经成为管理者的人阅读，可以将作者的回答作为镜子，检视和反思自己，是否是一名合格的有效管理者。
（3）你还可以当作一位长辈倾囊相授的人生经验来看。
全书的52个故事，虽然以职场话题为主，但主线是围绕着主人公的成长轨迹来写的，所以在职场之外，作者也分享了非常多的人生经验，包括恋爱、婚姻、学习、读书、人生信仰、创业与就业等。
其中最触动我的，就是作者分享的：当有一天，我们的职业生涯走到最后，走到退休那一刻，我们希望留下点什么？这些职场之外的话题，又了给读者不一样的启发，引人深思。
3、这篇读书笔记准备怎么写？
我的这篇笔记，不打算面面俱到，把52个小故事的道理都说给你听，那样还不如你自己去看完整的故事。我打算从三个角度（即我上个章节归纳的）：第一，职场新人成长的视角。第二，管理者的视角。第三，一个普通晚辈听长辈分享人生经验的视角。从这3个角度出发，分别挑选3个最受触动的观点和结论，跟大家分享。
其实这本书的读书笔记不太好整理，因为全书最精华的部分恰恰都溶化在了每个故事的对话之中，而每段对话都有它的逻辑和层次，如果少了故事背景做铺垫，单去提炼和总结这些话的精华，显得很像鸡汤文，没有实际指导意义。所以，有机会的话，还是推荐大家读一读原文。
接下来，就进入正式的精华笔记分享了。
4、职场新人の最受启发的3点
1、付出≠收获
（1）不要光看表面的收获，要深挖那些“看不见的收获”
王勇大学一毕业就分配到集团制造部的一线做实习生，在第一次实习生座谈会上，他就提出了一个尖锐的问题：公司口口声声说重视我们大学生，却把我们放在没什么含金量的工作岗位上，而且待遇还不如一线操作员的工资高。
对此，作者的给出的回答是：大学生实习所得=大学生的实习工资+将来赚取更高工资的资本。其实所有的管培生都是有系统的培养计划的，有专人进行培训、跟踪、指导、关注、考核，他们能得到及时的反馈和指引，未来的成长速度是要大大超过于普通一线员工的。如果看不到这部分潜在的巨大收获，就很容易心浮气躁，目光短浅，左右动摇。
如果我们把“收获”也比作一个冰山模型，那么看得见的那部分其实是很少的，也就是你拿到手的工资待遇。而冰山下的那部分，才是真正决定你能走多远的关键。所以，在职场中的付出，不光要看表面上的回报，还要深挖那些“看不见的收获”，这部分的收获可能对你的影响更大。比如工作经验的积累，行业圈子的认知，良好的工作习惯，规范化的流程思维，等等。
（2）付出时间是远远不够的，你还得花足够多的心思
王勇紧接着又提出了一个令现场管理者气得要拍桌子的话题：可不可以不要安排我们晚上实习？我们白天实习时间已经够了，我们需要休息，劳逸结合。
对此，作者的给出的回答是：你们与其说是来实习的，不如说是来竞争的。你们面临着同届实习生之间的竞争、同事之间的竞争，将来还面临着其他公司员工的竞争。想要在竞争中占据优势就要多花时间学习、实践和思考。但付出时间是远远不够的，你还得花足够多的心思，这些都需要投入时间和精力。
所以总结一下，当你总觉得自己付出了很多却没有收获时，有两种可能：第一，你只是付出了时间，并没有花心思，你没有做最有价值的那部分，陷入了“低水平的勤奋”。第二，你付出了时间也花了心思，但依然无进展，这时别忘了还有“看不见的收获”，你至少收获了经验。
2、责任范围≠责任心范围
（1）谁对结果负责，就要对全过程负责
王勇接到一个任务，通知各部门经理开会，结果迟到了一大片人。会议上，部分经理说自己没收到通知，是听到其他部门的人说要开会才赶来。王勇义正言辞地反驳道，自己明明已经发了邮件通知了，是各部门经理自己没看，才导致了迟到，错在他们，不在自己。
其实这是一个很典型的案例了，很多人一接到任务，就把它理解为一个具体的行为——通知开会，认为只要我做了这个行为，就完成了我的分内工作。其实不然，真正关键的部分，是这个行为最终能否达成你想要的目标和结果。
在这个过程中你会遇到很多状况，比如很多人不配合，那么你要在力所能及的范围内去做一些事情，比如电话提醒、邮件跟进等，而不是双手一摊表示我也没办法。谁对最终的结果负责，就要对过程负责。这种负责不是让你直接做，而是你有监督、提醒、跟进的义务。如果你真的把所有能做的部分都做好了，就算最终没有实现结果，领导也不会怪你。
（2）责任心范围，决定了你的舞台大小
谈及员工流失率很高的问题，大家各抒己见，王勇也提出了自己道听途说的三点：第一，一线管理人员方式太粗暴，员工受不了；第二，食堂伙食太差，员工吃不好；第三，外面就业机会更好。
作者反问到：“人力资源部门在这件事情上是否有责任？一线管理人员的方式不好，我们是否有培训？食堂伙食不好，有调查吗？具体是哪里不好？外面就业机会更好是指什么，我们能否提供更好的发展机会？如果我们只会提问题而不想解决办法，能力永远无法提升。”
“可是很多事情并不是我的责任范围啊，像食堂伙食不好，我又没权力管，就算说了，他们也不会听我的。”王勇反驳到。
这个对话场景你肯定不陌生，“责任范围”这个词确实可以帮我们挡掉不少“麻烦事”。但一个人想要学习、提升和发展，就不能局限于“责任范围”，而要把“责任范围”扩大为“责任心范围”。
什么是责任心范围？有些事情并非你的职责所在，但是这件事情不利于公司发展，需要有人去处理、去提醒、去报告、去解决。比如，下班了空调没关，这是行政部的责任，但如果你的责任感很强，你就会主动关掉它，并且提醒行政部。责任感越强，责任心范围就越大，公司愿意赋予的权力就越多，未来发展的空间也更大，舞台也更广阔。
3、破木桶≠没办法
王勇向作者抱怨，很多员工说公司所在的行业没有发展前景，目前的市场环境很差，公司内部的各项管理也存在很多问题，感觉各项工作都好难开展。
于是，作者提出了一个破木桶理论：公司成立之后就像一个破木桶，这里漏水，那里也漏水，这时候，我们是站着骂这个破木桶，看着它漏水，还是想办法给这个漏洞打个补丁呢？常听到很多人说，公司太差了，只要是公司就一定有不足的地方，公司请你来正是要解决这些问题的，不然你的能力和价值如何体现呢？你要在意的不是这个木桶上有多少个漏洞，而是你能打多少个补丁？你能解决那些问题？打完补丁之后能不能再创造价值？能不能再往桶里加点水？
5、管理者の最受启发的3点
1、下属没有团队精神？
王勇刚晋升为主管，就深感下属没有团队精神。作者问，你理解的团队精神是什么？王勇说，个人服从组织。比如大家今晚一起去唱歌，就你不去；大家都很忙的时候，你却无事可做，这都是没有团队精神的体现。
作者不认同。他说，大家一起去唱歌，可是我家里有重要的事情，为什么我一定要放弃重要的事情去参加唱歌呢？大家都很忙的时候，并没有喊我帮忙，也没有人安排我做事情，我又不懂你们的业务，为什么硬要去帮忙呢？万一添乱了怎么办？
作者认为，要解决团队精神问题，就要解决员工个人利益与组织利益是否一致的问题。如果员工个人利益与组织利益是冲突的，那么早晚会出现团队精神不佳的人。如果员工在为组织做事情的时候，感觉是在为自己做事，整个团队就会表现出惊人的团队精神。
在团队管理方面，交响乐演奏值得学习。大型交响曲的指挥者，之所以能集众人之力，演奏一首动人的乐章。首先，每个人都明确本次演出的曲目，每个人都有乐谱。其次，大家都明确分工，你拉你的小提琴，我吹我的萨克斯。第三，每个人都听从指挥的指挥，没有人抢着演奏。第四，演出完成，掌声送给大家而不是某一个人。有人认为，团队精神就是要压抑自己的个性，个人服从组织，其实乐队的演出，不仅不是压抑每个人的个性，反而是充分展示每个人的个性和能力。
所以总结来说，团队管理的关键是：组建拥有共同价值观的团队、告知团队成员共同且唯一的目标（组织利益与个人利益相结合）、有明确的分工与约束制度、有共进退的真感情。
2、如何获得同级管理者的支持？
管理者做到中层之后，最重要的能力并不是业务能力，而是处理复杂人际关系的能力。
王勇成为部门主管后，性格还是直来直去。在某次经理级会议上，他公然指出行政经理就某问题迟迟不给解决方案。双方当场起争执，场面十分尴尬。事后，王勇深陷人际关系的“十面埋伏”，于是向作者求助。作者给出了与同级管理者相处的10条铁律：
3、管理中最重要的事情是什么？
管理的秘诀和先进管理方法有成千上万种，但回归本质，最重要的还是建立信任关系。因为管理其实是通过别人来完成目标，所以让别人信任你，愿意为你的目标而努力，是管理中至关重要的一步。管理者如何与下属建立信任关系呢？这一点，作者做的非常好，每个故事之中都能深刻感受得到。我用3个关键词来提炼：
（1）关注。
第一，要了解自己管理的对象。对于下属的籍贯、民族、生日、学历、家庭关系、爱好、特长有所了解，更能加强沟通。试想一下，如果某天你工作特别忙，领导突然走过来说，今天是你生日，早点下班吧，明天再继续完成。然后递给你一个小礼物，你肯定感激不已。
第二，要特别关注新员工。新人初入团队，内心是充满了忐忑和不安的，老员工还是习惯于跟老同事相处，可能对新人比较“冷漠”。这时候，主管更要与新人多接触，每天看他的工作日报，回答他的问题，帮他解决困难，让他慢慢独当一面，这时候才可以减少关注。
第三，关注表现异常的人。一个每天按时上班的人，突然开始频繁迟到起来；一个热情很高的人，突然变得冷漠懒散起来；一个情绪管控比较好的人，突然暴躁起来；这些异常都是事情发生的前兆，值得管理者关注。很多时候，问题在预防阶段处理，好过事后花大量精力来收拾烂摊子。
第四，关心提出离职的人。有些管理者收到离职申请表，会选择冷处理，要么准备着手再招一个，要么就不批离职压着人不放。这些方法是很被动，甚至很愚蠢的。作为管理者，下属提出离职，要尽快放下手头工作去谈话，了解原因，这部分信息对于改善管理是非常有帮助的。
（2）公平。
绝大部分的管理者都自认为自己很公平，但总有员工投诉管理者奖惩不公，原因何在？可能是你的行为表现，让员工“感觉到不公平”。
举个例子，你的团队中有A和B两个员工。
A工作能力出众，态度积极；B工作能力一般，总爱推卸。
久而久之，你会把更多重要的工作交给A做，A就能做出很好的业绩，就能拿到很好的绩效和工资，你面对A时总是笑脸相迎，特别看重。而B就恰恰相反，你担心B做不好，所以总让他做一些打杂的活，打杂的活自然不配拿高绩效，所以他的工资就比较低，一对比A的工资更加气愤不已。因为B对你无足轻重，甚至看到他都觉得很烦，所以每次你面对B时总是一副很冷漠，不想跟他多说话的状态。
这样的后果就是，B觉得你非常不公平！你偏袒A！
作为管理者，你是不是很气？明明员工自己能力不足，态度不好，还想让我公平对待？！但是别忘了，你的角色是一个管理者，管理者可不是小时候的孩子王，你喜欢谁就带谁玩，不喜欢谁就不带谁玩。管理者不能有“自己人”这个概念的，有了这个概念，就等同于把“自己人”之外的人放在了自己的对立面，这些人不但不会努力工作，还会袖手旁观，坐看你们表演，甚至故意与你的“自己人”做对。这就背离了管理的本质——你是要带领这群人完成目标的，如果这里面还分“自己人”和“别人”两个对立阵营，团队如何形成合力？全部内耗完了。
作为管理者，你可以区别对待。但是，请用管理的方式区别对待。你可以用工作日志、绩效考核等管理手段来区分，但在日常的工作相处之中，不要流露出明显的喜好情绪，这也是管理者控制自我情绪和行为的重要修炼。
（3）尊重。
尊重说起来容易，做起来很难。它不是一项技能，更像是一种人生态度。这一点，作者真的做的非常好，我举几个细节来说明。
1、王勇因为在实习期表现很刺头，被放入了劝退名单中。名单递交到HR总监，也就是作者这里的时候，他是比较惋惜的。但是，他充分信任和尊重他的下属，也就是HR经理做出的判断。所以，他并没有试图让HR经理留下这个实习生，其实他如果要这么做非常容易，但是他并没有，而是选择尊重和信任自己的下属，签字同意了。（PS：后来因为各种机缘巧合王勇没被劝退。）
2、王勇在总监室实习期间，把董事长秘书气哭了，王勇特别不满董事长秘书直呼作者的名字。但是作者却耐心的开导王勇，要尊重秘书这个岗位所代表的工作职权，我们工作如果做得好，董事长秘书自然不会来找我们，所以我们要反思自己的工作是否有及时汇报。由此可见，作者是发自内心地尊重每一个岗位所赋予的工作职责。
3、王勇新任HR主管，跟作者一起开展校园招聘。作者为了锻炼王勇，说这次全程由王勇负责，他什么都不管，只听王勇的安排。结果他们到达成都的那天，下了大雨，两人都没带伞。王勇事先没有查天气预报，但作者是知道成都会下雨的，他出门时特地查了天气预报，还犹豫了下要不要带伞。最终，他选择相信王勇，充分尊重他的安排。后来，他们这3天的行程特别赶，也出了很多状况，作者全程都在冷静的收拾局面，没有让王勇在最困最累的时候强行爬起来收拾残局，直到他们行程结束回到公司，才开始复盘，反思问题。
有很多细节，你都能感受到作者的善解人意和换位思考，超级nice。
6、晚辈视角の最受启发的3点
1、人生信仰
公司组织员工旅游，去乐山大佛。看到作者虔诚的模样，王勇很好奇的问，你信佛吗？作者说，我不信佛，但我信佛的教义。
1、我相信人要向善，而且也劝人要向善。
2、我相信因果报应。种什么因，结什么果。
3、我相信人生无常。所以不要太过执着，以一颗平常心面对变化的人生。
4、我相信人生充满痛苦与欢乐。痛苦时学会承受与面对，欢乐时学会谨慎与谦卑。
5、我相信做人要充满感恩之心。感恩就像助力的磁铁，越感恩，助力就越多。
以上这些话，你肯定听烂了。但是我作为读者，看完了整本书作者的所作所为，能深刻地感受到，作者不是说说而已。他已经把这些话深深地融入了他的一言一行之中，就像某种人生信仰，非常虔诚，让人心生满满的敬意。
2、读书与学习
作者不仅在工作中指导王勇，在工作之余还常常给王勇推荐阅读书单（真是中国好领导啊！）。一开始，王勇并没有掌握读书的方法，读完了也不记得自己读了什么，于是作者分享了一个“读书四问”，把这四个问题想明白了，才算没有白读书。
1、读完本书我能不能简要地复述这本书的主要内容？
2、读完本书我有没有自己的思考和心得体会？
3、读完本书我改变了哪些观念，采取了哪些行动？
4、读完本书我有什么变化或收获？
除了读书之外，生活处处皆学问。留心观察每一件让你喜欢、让你愉悦、让你舒服的人、事、物，他们能让你喜欢，也一定能让别人喜欢。尝试着学习和模仿它们，很快你就会成为一个让人相处起来非常舒服的人。
3、留给自己的东西
某天，王勇突发奇想地问作者，如果有一天，我们的职业生涯走到了尽头，要退休了，我们该给自己留下点什么？作者的回答是：
1、首先要留给自己一个健康的身体。因为工作抑郁、过劳成疾、患职业病都是得不偿失的。
2、其次要留给自己一个好心态。职场是个人修行的道场，我们要利用职场的经历来修炼自己的品德、性格、胸怀、习惯、能力等，从而达到一个更高的素质。
3、要留给自己足够的智慧、知识与经验，并乐于分享和传播。
4、留给自己一个幸福的家庭。不能因为工作影响了婚姻和家庭，对妻子的陪伴、对子女的教育、对老人的陪伴和照顾，都不能因为工作忙碌而缺失。
5、留给自己足够的钱财。经济独立能让你活得有尊严，得到家人的尊重。
6、留给自己一个或几个好爱好，让你的晚年生活不至于太孤单。
7、总结
本书讲述了一个人力资源总监（作者）如何把一个刺头的实习生一步步培养成为人力资源总监的故事，全书以主人公王勇的职业发展路线（实习生-助理-主管-经理）为主线，串起了52个主题故事，为读者们奉上了一本干货满满又接地气的职场修炼手册。
这本书你可以当作一本职场全面修炼手册来看，跟着主人公的视角，一路披荆斩棘，完成一次次自我突破和成长；你也可以当作一名管理者的管理实践心得笔记看，看看站在管理者的视角，是如何思考问题，如何培养和激励下属，如何解决团队管理的难题；你还可以当作一位长辈倾囊相授的人生宝贵经验来看，找到人生最重要的信仰，找到读书和学习之法，找到职业修炼之终对自己最重要的东西。
本文的读书笔记也正是从上述三个视角出发，即职场新手视角、管理者视角、晚辈视角，分别挑选了3个最触动我的观点和结论，与大家分享。
在职场新手视角：
第一，正确认知付出与收获。很多时候，我们付出了却没有收获，原因有两：要么是你仅仅花了时间，却没有花心思在最有价值的部分，陷入了“低水平的勤奋”；要么就是你忽略了“看不见的收获”，其实这部分的价值往往更大。
第二，正确认知责任与责任心。真正的负责任，不是对某一具体行为负责，而是对最终结果负责。而谁对最终结果负责，就要对全过程负责。责任范围≠责任心范围，有些事情并非你的职责所在，但是这件事情不利于公司发展，需要有人去处理、去提醒、去报告、去解决。这时候责任心范围就拉开了人与人之间的差距，也决定你未来的发展舞台能有多大。
第三，破木桶理论。每个公司都不完美，就像一个漏水的破木桶。你是骂木桶破，坐视不管，还是想办法给木桶打点补丁？公司请你来不是抱怨问题的，而是解决问题的，不然你的价值如何体现？当然，打完补丁你要是还能创造价值，还能给这个木桶加些水，就更好了。
在管理者视角：
第一，团队精神并不是指个人要服从组织，而是个人利益和组织利益相一致。团队管理的关键是：组建拥有共同价值观的团队、告知团队成员共同且唯一的目标、有明确的分工与约束制度、有共进退的真感情。
第二，管理者最重要的往往不是业务能力，而是处理复杂人际关系的能力，所以作者给出了与同级管理者相处的10条铁律。
第三，管理中最重要的事是建立信任关系，而建立信任的关键词有三，分别是关注、公平、尊重。了解你的管理对象、关注新员工、关注异常员工、关注离职者，这是最基础的建立信任关系的第一步。其次，你还要在团队中保持公平，起码让团队成员感觉上是公平的，如果要区分对待，也用管理的方式，而不要喜怒于颜色。最后，尊重是一个需要长期修炼的心法，这一点作者做的非常好。
在晚辈视角：
第一，人生信仰。作者相信佛的教义，相信人要向善，相信因果报应，相信人生无常，相信人要充满感恩之心。作者是把这些烂俗的话真正践行起来的人，让人心生敬佩。
第二，读书与学习。读书要有四问：你能不能自己复述？你有自己独立的思考和心得吗？你改变了哪些观点或行为？这些改变带给你怎样的收获和变化？此外，生活处处皆学问，多留心。
第三，留给自己的东西。当职业生涯走到尽头要退休时，希望我们能留给自己一个健康的身体、一个良好的心态、足够的智慧和经验、一个幸福的家庭、足够的钱财、几个生活爱好。如此，才不辜负自己辛苦拼搏的几十年时光。
以上，就是全部精华笔记，真心感谢作者奉上这本诚意之作，也感谢你的耐心阅读。
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