以前我对“管理”两个字是有偏见的，无论是国家、企业还是任何一个组织，如果把它们比做一个游戏场景，我们就是场景里的各种角色，那么所谓管理就是如何制定游戏规则来摆布角色赢得胜利，它的关键词是胜利而不是角色。于是我狭隘的认为玩物丧志玩人丧德，大家都是棋子怎能扮演上帝？
后来慢慢认识到我的偏见是多么可笑，任何事物都是相通的，大到人类社会、种族国家，小到家庭夫妻、亲子关系，从历史哲学到现代心理学，我们时刻都在管理和被管理。而且企业管理也可以对应到个人自身管理，古人说“智械机巧，知之而不用之”，其实是看用在什么场景用的什么心思，外物本无错，庸人自扰之。
具体到《新中层》这本书，套路也是相通的。第一步：情感威吓，你有问题了；第二步：理性分析，你该这么办；还差最后一步：画个大饼，你快成功了。
一二三章都是威吓，讲危机，讲我们的企业出问题了。至于什么问题，因时因地因人而异，共性问题个性问题都会有，如人饮水，冷暖自知。这些都不重要，重要的是引出解决问题的方法，也就是本书主题：如何建设中层，如何做好中层。
剩下的章节作者都是围绕中层管理展开的，但都是点到为止，逻辑性不强有点散，一看就是培训师语境。我们常说不要指出问题，要拿出方案，因为问题大多数人都能看到，缺少的是解决方案。而读完这本书还想说少点段子少点套路，多来点干货。不过，可能最实用的总是套路吧。
摘抄及感想如下：
关于裁员：如果把组织比做人体，员工比做血液或器官，为了保证人体健康，作者的建议是换血，并且常态化换血。其实是不是还有另一种常态：多喝水、多锻炼、健康饮食、充足睡眠、坚持良好生活习惯。不过有时候局部器官坏死确实只有更换！
关于拼命的文化：无论是企业还是个人，从功利角度来讲一定要有拼命文化，否则无法成功。好的企业文化能激发工作热情。作者建议用企业忧患意识带动员工忧患意识，因为忧患而拼命。可关键是其拼命的源动力是什么？是在带着焦虑感拼命还是抱着使命感拼命？哪一种文化是更加可持续性的？
创新有两种，一是从无到有，二是从无序到有序。
高层定，中层管，基层做。各司其职，守土有责！
经理人恶习：凡事亲力亲为，不善分工；人治替代法制；没有规范标准；没有目标；不懂及时汇报；不具备有效的时间管理；只会执行不懂灵活变通。
情境管理：态度和能力形成的四个纬度，区别对待。
“问题”三不放过：原因不明不放过；责任不清不放过；整改不到位不放过。
责任和担当：天下兴亡，唯我有责。
抱怨向上不向下：主管没有资格与员工一起抱怨。
三个一分钟：一分钟目标，一分钟表扬，一分钟惩戒。
做事要拼，看事要淡，乐在当下。
积极的心态：事物的本身并不影响人，影响人的是我们人对事物的看法。
GSPDCA：目标-策略-计划-执行-检查-修正。
积极的人际沟通=7%的语言+38%的声调+55%的肢体语言
最后想提两点，第一管理这东西是活的，因为最终处理的是人与人的关系，所以切忌生搬硬套；第二管理这东西不靠学而靠悟，悟出来了还得有情商去落地，并且毕竟是殚精竭虑的事，是不是去琢磨也看缘分。
