进入这个部分，就开始了本书的专业和深度的部分了，也是这部分开始让我觉得困惑更多。虽然拖了两周没有进行书写，但这两周却并没有浪费。首先把中文版的翻来覆去看了几遍，英文版的也看了两遍，然后再上书中提示的网站进行翻阅，包括中文和英文的网站。可是以外的是虽然网站上可以可以看到一些内容，但是整个网站页面的交互却有点让人摸不着头脑，中文网站甚至可以用简陋来形容。摸索了几天，还是没有完成4D的评估。原来是想着先在网站上做一下个人发展评评估，感受一下的。既然这样，还是等上完课以后，看老师是否会介绍网站的使用办法，现阶段还是以研读书本为主。
第四-五章的ORID
O--知，客观事实
只有团队领导全心投入要求改进，4D流程才会有效，如果团队领导不重视，4D流程是不会凑效的，因此4D评估一定要坚持自愿参与。而4D评估有效的原因，是因为关注点在哪里，能量就留到哪里。4D的评估时间非常短，可以经常做，这样就可以把注意力总是带到行为上。而对某些行为的重复评估还会创造出小幅但很重要的心态改变，关注点和心态的改变促成了行为的改变。而促使人们发生改变的原因，大概是很少有人愿意在重要的事情上达不到平均水平。
R--感，本能反应
神奇
I--悟,联想启发
4D评估起作用的原因可以应用在日常培训上，例如：在培训过程中，我们想要学员改变的行为可以时时提起，让学员关注到这些点，从而自行对自己的行为进行修正。
D--行，行动方案
1.日常培训项目：目前我做的培训项目全部都是以自愿参与为前提的，在这个前提下，可以通过引导学员的关注点来对学员的行为进行改变。例如：在接下来要举行的培训分析中，我们发现员工的业绩和员工工作计划与执行的匹配度以及客户拜访数和量有正相关关系，那么我们在培训的过程中，就把这几个数据作为考核点，并用对照评估的方式，要求参训学员的提升水平高于未参加培训的对照组方可毕业。【尝试通过这种方式，引导全员的注意力放在这几个关键点上，让能量充分流向这里，让参训学员与对照组学员的业绩同时提升】
2.在10月分培训结束后，尝试对东北大区进行4D辅导，看是否能有效提升团队绩效。
