今天读的是《情商（实践版）》的第四章，从本书的第41页至68页；
昨天阅读了本书的第三章，学习了“如何提高情商”的一系列办法，包括“自我意识、自我管理、同理心、社交技巧”等，在我们初步认识“情商”之后，也逐渐地懂得“情商”，并在丹尼尔的指导下，有迹可循，尝试去走近“情商”，接下来让我们继续阅读本书的第四章，在坚持中期待“遇见未知的自己”！
做些什么，你完全可以“预见”未知的自己
其实心理学上分析，人对于未知的一切都是心怀恐惧的，但同时也是心怀期待的！
“人性的优点”也好，“人性的弱点”也好，直面人性，其实并不是一件值得称道或认为可耻的事。认识世界的前提，就是“认识自己”，并承认自己，充分发挥自己存在于天地间的“最大价值”。《三生三世》里有一句话“有些事，若细想，就不是那么回事；若不细想，不就是那么回事。”“较真”和“执着”还真不一样，有时候，放过自己，就是放过全世界。不要因为自己“做得来”就窃喜，也不要因为自己“做不来”就怀疑自己。人间有句名言“条条大路通罗马，何必单恋一枝花。”把你擅长的领域做到游刃有余，那种成就感会让你“有选择坚持做你自己”，那时候你大可以笑问苍天“这有何难！”
要知道“如何做自己”，就得先知道“想做什么样的自己”，进而从现在开始，“了解自己”势在必行！你是什么样的风格，就做什么样的你，这是上天选择了你，就没人比你更适合这种风格。在生活中、在工作中，你可能是领导者，也可能是被领导者，但大多数人既是领导者有是被领导者，如何完美地完成角色切换，通过练习是完全可以做到的，注意这可不是“反思”的时刻，不要滋生“我不行”的想法，一秒都不行。学着欣赏自己，才能让别人欣赏你，才能拥有好的人际关系，不是吗？难道你不想成为优秀的人，并结交同样优秀的人吗？
丹尼尔在书中把“领导风格”分为六种类型：权威型、亲和型、民主型、领头型、教练型、高压型；
闭上眼睛仔细想想，你身边有上述类型的朋友或领导吗？肯定有的，你自己又是那种类型呢？
心理学有个概念，叫“组织气候”，这是专指影响组织工作环境的6种关键因素：组织的灵活性、员工对组织的责任感、大家设定的水平标准、业绩评价的准确性及奖励的合理性、大家对任务和价值理解的清晰度、对共同目标的投入程度；
从以上概念可以看出，既有“正面影响”组织气候，又有“负面影响”组织气候，不难看出，领导风格的切换与运用，将或多或少影响你团队的生产效率，与团队协作能力！而领导者的突出任务就是：获得结果。所以，如何从中斡旋，妥善的处理好各种关系，将显得至关重要，这是一门很深的学问！
都说“大学是半个社会，社会就是一所大学”，如果大学中的你还在忙着“天真烂漫”，那么入了社会你将“体验不一样的教学”，不会再有人“等着你慢慢长大”，倘若你有极强的自尊心，极大地优越感，难么恭喜你，你将会被“社会主义改造”，不服忍着。别跟社会讲理，因为社会不讲理。有本事，就听你话；没本事，就别说话！
好了，听了上面一些话，现在踏实下心来“好好学习”吧！
权威型领导：无疑是最具有效率的一种，充满激情，也充满活力，独具慧眼、有远见卓识，高瞻远瞩，可以全方位促使组织气候发生变化，有清晰的目标激励员工，可以让员工清楚地认识到本岗位与组织总体愿景之间的联系，并了解自己工作的重要性及其原因，从而使员工以最大的热情为组织目标和战略服务。
总结方法：把大目标分解成关系到每个人的小目标，让所有人都参与进来，并从中感到使命感和荣誉感，调动员工情绪的同时，制定工作标准，实现有法可依，所有人都清楚成功的标准，以及奖励的标准，让所有人心往一处使，“疑人不用、用人不疑”，大方向不影响的情况下，给员工自由的空间，让员工在工作之余实现自己附加的价值。
切忌：不可自命不凡、也不可脱离群众，更不可盛气凌人
教练型领导： 有其独特的优越性，擅长授权，让员工自由发挥，通常能让员工尽快成长，可以帮助员工清晰地认清自身独特的优势和关键性的缺点，并鼓励他们 追求个人和职业的梦想。而且他们鼓励员工制定长远目标，帮助制定明确的实施计划。
总结方法：相信员工、栽培员工，并帮助员工发挥出最好的水平，让员工时刻感觉到你在关注他，他们就会勇于创新，因为他们相信你一定会从旁指导他，若你没指导，他们也会认为你赞同他们的做法，这样会极大地激励员工尽心尽力地完成任务，对组织也会萌生出一种责任感。
切忌：教练型领导对于“希望接受指导”的员工才最有用。
亲和型领导：以人为本、这种个体及其他情绪甚于目标和任务。追求的是员工的满意程度和团队的和谐，他们的管理方式是“建立牢固的感情关系，并由此获得员工的强烈忠诚” 。培养员工的归属感，有助于保持团队的和谐，振奋士气，改善沟通水平或修补不信任的关系。
总结方法：不要吝啬赞美之词、除了照顾员工的情绪外，也可适当表达自己的情绪，做到亲民；也不能一味的表扬，要配合着适当的批评和建设性的建议，员工有时候需要清晰的指引，否则会失去方向感，你要在关键的时刻掌好舵。
切忌：只表扬不批评，就不能遏止不良现象，员工会认为平庸也可以被接受，这就是通常的“老好人”都被人不重视，可能关键时候，你的“权威性”将受到威胁。
民主型领导：愿意花时间听取别人的意见，争取民意，与员工建立信任、尊重和承诺的关系。通常员工觉得被尊重、被重视，都会尽心竭力地完成任务，以期不辜负这种信任。由于员工有绝对的发言权，可以畅所欲言，在这种民主的机制下，人们对什么可以做、什么不能做有清晰的认识。
总结方法：领导者本身不知道方向，采取民众的意见和建议，效果最佳；但如果员工能力不足或者掌握信息不够全面，无法提出合理性意见，民主的效果只会让大家觉得“群龙无首”，找不到方向，也不知道要做些什么。
切忌：想法太多，等于没想法，很难达成共识。
领头型领导：通常设定较高的业绩标准，并且以身作则，亲自示范。这种人对自己严格要求，而且要求别人也要做到。实际上对组织气候起到一定的破坏作用，员工承受着领导过高的要求所带来的巨大压力，士气低落；而且这种领导由于自身能力极高，就觉得别人也应该一样，认为“员工该自觉知道自己应该做什么”，这通常让员工很迷茫，没有清晰的目标，便无法全力以赴，多余的心思都用来揣摩领导的意思，严重影响了工作效率。并且，员工在领导面前会表现为极不自信，总觉得领导看轻自己，不认可自己，一心只追求做一个完美的执行者，领导说的都是对的！这就严重限制了工作得创新性。
总结方法：如果员工的能力强，积极性高，几乎不需要指示和协调，这种方式很有效。毕竟NB的人都不喜欢有人指手画脚。
切忌：一定要了解自己员工的实力，能力差一些，还是需要指引的；
高压型领导：无疑效率最低，自上而下极端的决策方式扼杀了一切可能的创新，员工觉得自己不受着尊重，很容易失去军心，上下不同心的情况下，员工失去了归属感，自然无法发挥主观能动性，缺乏责任感，也产生怨恨心理。这样的领导无法满足员工对于工作的满足感，长此以往，很容易造成人才流失。
总结方法：这种领导方式需要特定时期、特定条件方可使用，如公司关键时刻，业绩冲刺时刻，或是危急时刻，要与其他领导方式结合使用，要照顾员工情绪，时刻稳定军心。
切忌：不可长期处于这种领导方式，会造成灾难性后果；
【总结】以上就是六种风格的介绍和总结，当然能多种方式结合使用，在不同形势下自由切换，将会事半功倍，只要大家勤加练习、吸取经验，并加以总结提炼，一定可以深谙之道，并能娴熟运用。所谓“熟能生巧”，当你掌握到一定程度的时候，你将有能力拓展其他的领导风格，找到“属于自己的”那一种。
【NO.2《情商（实践版）》】通过适当的方法，完全可以提高情商
