第一次和4D领导力结缘，是2016年听完同事分享并做了个简单的天性测评，我被神奇的第五力深深吸引。买了本书看，发现都是些大道至简的方法。而且隐隐约约感觉在工作，生活中将4D的八个行为已经在运用。这次4D领导力课程结束之后，我有个更深刻的体会。
平时我们身边团队Leader往往会面对这样的团队，工作压力很大，发展很快，变化会非常多，团队成员之间信任感不高，团队相对来说比较脆弱、不稳定，资源所限，激励没法得到很好的兑现。
还会面对这样的团队成员年纪比较轻，90后为主，自我存在感强，性格张扬，不愿服从没有能力的领导者的管理。
怎么办？
他们往往会和我诉说，然后希望我能帮助做个培训，有几次我做了几个培训效果不错，但有时候发现效果并不如预期的好，于是我也常常反思，问题到底在哪里。直到这次4D全面的学习，再结合自己平时做的工作坊，让我突然有种顿悟的感觉，接下来结合我年初的一次工作坊来谈谈我的一点想法。
年初一个困惑的新大区经理找我，这个大区的老板是个空降兵，接手的销售团队由于去年合规问题，团队成员之间出现了不信任，绩效持续下滑，大区经理访问了一些员工和一线主管，他们说话很‘’艺术‘’，对于今年的指标达成也呈现出完全没有信心。大区经理深深的担忧，我们通过讨论，确定了该大区在这半年的首要任务就是团队成员之间建立信任，首先把大区文化落地，让所有团队成员认可。大区文化落地开始大区经理准备在大区动员会上宣读讲解，我感觉不妥，这样做成员的接受度一定不高，还会产生抵触情绪，于是我们决定把文化落地行为的权利交给大区的员工们，由他们讨论，产生，盖章，执行。
其实，做工作坊前期，大区经理还是有很多担心，怕员工讨论不出什么有效的行为，我说：‘’你真是个工作负责人的人，我很理解你有这样的担忧，因为毕竟这是你主持的第一次动员大会，不一样搞砸了，我们确实目前面临团队的低迷期，人心比较散，不过我保证，如果你能百分之百相信你的员工，相信我，我会全力带这个工作坊，而且我会设计工作坊流程，内容，达到你的预期果。‘’(现在想想当时沟通的时候已然用了先绿欣赏感激大区经理，然后用了黄包容她的想法，再用了蓝和她一起面对困境，承诺专注，最后用了橙执行。)然后，我根据大区给的8个关键词设计了工作坊，先从形式上考虑，因为年轻的80-90后居多，他们喜欢玩，喜欢PK，所以设计了游戏场景，(解救女王)然后分组上也精心设计，打破了各工作小组，大家重新组和，方便大家说出真心话，有更深的了解，然后设计了汇报演出的环节，得票由全体员工投，胜利那组有神秘大奖。看看现场吧。
是不是看上去，还不错。我结合这次4D所学做了总结：
1，如果有能力，这样的团队最好做TDA，IDA测评，这样数据呈现，说服力更强。
2，工作坊设计，实施也要遵循先绿后黄再蓝最后黄的原则，满足人基本需求，才能有好的结果。
3，沟通中，工作坊中，引导者需要自己管理自己的心态，时刻用红转绿，把自己调整到信任，欣赏，守信的状态。
4，关注共同利，引导大家后期对讨论内容学习，修炼产出结果，现在有AMBR工具帮忙，可以运用微信群，让大家打卡，转变心态。
4D不是一个简单的课程，而是一份修炼手册；不是一个简单的工具测评，而且一个加速进化的催化酶；不是一次简单工作坊，而是一个造福人类的‘’心灵魔镜‘’。
