复盘组织进化下的绩效薪酬

场景一:

HR:老板说要做绩效,我们想跟你了解部门的工作情况,一起制定一个可行的绩效方案出来;

部门经理:做绩效我们是大力支持的,只是我们太忙,你们看着做绩效就行了,你们定夺;

最后的最后,

部门经理:我们现在客户满意度达到90%已经是很努力了,你在绩效里却要达到95%,这不现实;

老板:HR连个绩效都做不好;

场景二:

部门经理:A自晋升到主管位置一年了,近段时间表现却不尽如意,是因为薪酬不到位吗?

HR:当时给到A晋升后的薪资,看他也开心了一个月呢,应该不是这个问题;

做为HR的我们,想必上述场景是我们说不出的苦和痛,甚至经历的多了,都会以为这是一种常态,殊不知,这样的经历和认知,不只是解决不了问题,更是让我们陷入一种固有的思维模式中,从而在绩效和薪酬的路上,我们越走越远!

今天听了HRPC的庄老师讲的《组织进化下的绩效薪酬实战营》,直接颠覆了我对绩效薪酬一贯的苦逼无奈样,更是提高了整个思维认知。

课程内容太精彩,信息量太大,在此先梳理下我对今天课程的主要思路,以及和以前的部分知识点的串联。


一瞄准:

1、对象:HR的客户是老板,而不是员工,试问,我们之前是否立场就错了?对于HR,客户是老板,用户是员工,我们必须始终记得;

2、互联网+思维:用户思维,以用户为中心,这里的用户,对应HR就是我们的客户老板,即以老板为中心,在HR开展的各项工作中都要“以老板为中心”去考虑问题,也即了解老板的需求,这里我要特别补充和强调的是,了解老板的是真实需求,真实需求。

二看:

了解老板的需求,首先要能站在老板的位置看到老板所看到的,想老板所想的。这种自下向上看问题和思考就是高维思维;(很多HR宝宝会想,站在老板位置思考,哪是那么容易呢?没办法,这是我们需要修的能力)

那,老板看什么呢?

1、看行业趋势;

2、看商业环境;

3、看商业模式;

只有透过产业、行业、企业这些维度回过来再看支撑企业运营的组织架构、人和企业文化时,才有可能是老板真正需要的、关注的。这种自上而下的思维就是降维思维;

尤其想再提下,看行业趋势,类似果因思维,从未来再看回现在,只有这样的人才引进和生涯发展,才是符合企业未来发展的,也只有这样1,才能更多的关注员工的未来,2,激发他的潜力,这里可以用好教练技术和内驱力。

三设计:

了解老板的真实需求后,我们在具体执行时会发现,人力资源管理的三要素:组织架构、人和企业文化之间的融合,最重要是机制,也就是游戏规则的设计,从而能达到:选对人,育好人,分好钱。最终给企业带来价值。HR要想不只是救火,要想玩转的开也是要会设置规则。

而在整个机制的设计过程中,我们需要始终围绕投资回报率来展开,这也是老板最关注的点。投资回报率,对企业而言,是利润,长远来看是组织的生涯和发展;对个人而言,是利益,长远来看是个人的生涯和发展。

四运营:

很想写执行,但还是改为运营。

相较于简单意义上的执行,我更偏爱运营而造就的无限可能。

运营,运营什么?

运营资源:各种人力,各种优势组合;

运营资金:也体现在成本的多样分配;

运营人心:可以由驱不动到外驱,由外驱到内驱,从而激活个体,激活组织。

内容太多,案例也很经典,就不再这里一一呈现了,还待好好消息,灵活应用。

So,文章开始的两个场景,豁然开朗了吧?

最后说一句:大势所趋,不只是行业企业顺势而为,个体的性格趋势,HR更应顺应趋势,就是最好的以不变应万变。

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