HRPC平台的课程总是能让人打开思维，拓展视野，站在更高的层面来看待问题。现在人力资源管理进入4.0时代，我们需要的是全案的视角来发现问题和解决问题，那么，这就需要我们具备全案的能力。绩效薪酬模块的工作我一直没有专门负责过，这次庄老师两天的课程，正好可以让我对这两个模块有一个深入的了解。

      要学习绩效薪酬的管理，首先我们必须要搞清楚，绩效和薪酬的本质是什么，在正确的理解下，我们才可能做到管理上不走偏。庄老师给出的答案是：绩效的本质是“激活”，让个体自动自发的去创造价值，薪酬的本质是“激励”，让员工的价值得到认可和体现。

      社会发展到现在这个阶段，企业面临着前所未有的状况和压力：

第一个是人才的争夺已经是全球性的，跨产业的；

第二个，国家政策的调整，是在倒逼企业变革；

第三，企业对于人才的要求不再是劳力上的，而是智慧上的；

第四，现在已经没有行业之分，各行各业之间互相渗透；

第五，企业的发展阶段已经变成只有两个阶段：初创期和快速发展期（或转型期）；

第六，企业类型不同，人才结构的需求也不同，企业管理的机制也要随之调整；

第七，企业必须要不断创新，发展多样化的业务，业务类型一般分为三类：探索型业务、成长型业务和成熟型业务，成熟型业务就是企业的主营业务。

      面对着这一系列的状况和压力，企业必须要改变认知，看清未来社会发展的趋势：

第一， 大联接：人和人的联接更加的紧密，很多问题的解决都要依赖人与人之间、人与物之间的联接；

第二， 数字化：共享汽车、长租房这些新兴事物的出现，要关注；

第三， 智能化：人工智能发展越来越快，越来越多的工作会被人工智能替代，企业必须要改变发展策略，要看到只有需要定制化的工作类型的人才才不会被替代；

第四， 新人类：00后的新人类，他们擅长的是资源的整合、跨界学习的能力，要学会利用； 

第五， 网络化团队协作：未来社会一定是网络化团队的协作，企业架构要从职能制、事业部制向“平台制”转变。      

      那么在这样的趋势下，我们要学会基于未来看现在，在做企业的人力资源管理工作时，要从更高层面去分析和判断：

第一个层面：行业趋势的分析，具体来说要关注发展前景、行业人才、产业联动和标杆的发展；

第二个层面：商业环境的分析，分为内部和外部，外部要关注竞争对手、国家政策、媒休、 上下游和投资人，内部要关注供应链、财务和流程；

第三个层面：商业模式的分析，包括市场占有率、市场增长率和企业战略，而企业战略又分为管理目标（可以理解为企业的愿景）和业绩目标；

第四个层面：企业运营的分析，包括部门、内部流程和实际业务（探索型、成长型和成熟型）；

只有对以上四个层面做全面的分析后，再去设计匹配的机制，基于企业的文化做好企业的人才培养，从而支撑企业的组织架构。对于企业的机制，主要包括两个方面：选对人和育好人，选对人背后就是人员胜任力的构建，这个胜任力包括基础能力、晋升能力和多能力；而育好人背后是企业的价值，价值背后是企业的投资回报，投资回报就是企业的利润和个人的利益，支撑企业利润的是组织成长，也就是组织的生涯管理，支撑个人利益的是个人的成长，也就是个人的生涯管理。

今天先分享到这里，明天再继续跟大家分享几大名企的绩效薪酬模式。