有的企业会将培训当做企业的救命药，销售不行培训销售，沟通不行培训沟通，进入头痛治头，脚痛治脚的怪圈；有的企业会将培训当做企业的保健品，今天补补绩效考核，明天培训培训领导力，很多培训机构都会宣称培训为企业带来的价值是1:8，即投入1元，可以有8元的收获，这个比例不能说错，只是说不能所有的培训都能达到这样的收获。
什么样的培训能达到这样的比例收获？田俊国先生通过用友大学四年校长经验，通过培训联系业务的务实培训，给出了《上接战略、下接绩效，培训就该这样搞》的答案。
关于培训结果的评估
柯氏四级评估法是一个经典的评估方法。柯氏四级评估从反应评估、学习评估、行为评估、成果评估四个方面分别评估培训者对于培训的满意程度、对于学习的获得程度、对于知识的运用程度以及培训后的经济效益。但这种评估方式也不能产生直接因果关系，现代的企业培训，学员学了不一定会，会了不一定懂，懂了不一定用，用了不一定能产生直接价值，这就导致培训在企业中一直都是地位不高的角色。田先生在书中提出，评估要在课程当中评估，在通用的ASK（知识、技能、态度）课程中，知识需要当场检测、技能需要反复练习，态度需要构建情景来改变培训者的信念，让培训效果当场显现，避免了评估滞后的问题。
建构主义
现在目前的很多培训还都是传授式的培训，老师讲，学员听，老师在讲台上面讲得天花乱坠，学员在下面呼呼大睡，培训效果岂能好？田先生在书中将行为主义、认知主义以及建构主义形象的区分为驯兽主义、砌墙主义、浇花主义。行为主义 的教育目的就是通过不断的刺激强化，以增强受教育者的反应，就像训练一个狗熊钻火圈那样。认知主义把人的大脑假设成为一个存放知识的框子，认为把某种能力放进学员的大脑里，他们就具备了这种能力。建构主义认为，老师没办法控制学生长成什么样子，因为每个人都有自己独立的意识和价值观，老师在课堂上能做的只是给学生信息、场景，学生结合自己以往的经验和知识对意义进行建构，从而形成新的认知。
五星教学法
五星教学是由戴维·梅里尔博士提出来的教学设计理论，把教学过程分为五大过程。
1、聚焦问题：以问题或任务为中心，让学习者学习真正与工作生活相关的内容。
2、激活旧知：当学生吸收新知时，相关的旧经验被激活，学习才能得到促进。
3、论证新知：在教学过程中，展示、论证了要学习的新知，而不仅仅是告知。
4、应用新知：只有当学习者在用技能进行解决问题时，才能促进学习。
5、融汇贯通：当学习者将新知识融汇贯通到日常生活中的时候，学习才能得到促进。
行动学习
行动学习是英国的瑞文斯创立，他在1971年出版的《发展高效管理者》一书中，正式提出行动学习的理论与方法，从此行动学习开始在一些组织，尤其是企业中开始尝试和发展，最终被大多数管理者承认行动学是实现组织效率强有力的手段。在用友中，田先生使用行动学习法促进培训方案的地，让培训效果达到上接战略、下接绩效的效果。
本书兼具理论与实践经验，是国内企业进行企业大学探索的一个成功的例子，非常具有学习的意义。
