这是一本，关于用友大学从0到1的创业史，看之前久仰大名，看的过程爱不惜手，读完后果然名目虚传，收获颇丰。
心理很多感受，希望通过读书笔记的形式把它记录来下来，甚至看到书里很多实操办法，有种想快点在公司里面尝试的冲动。还是一章章来，写出感受。
第六章 上接战略 下接绩效
这是整本书的标题，也是开篇第一章的标题，可见这句话的重要性。这其实开篇名义就回答了，培训的定位和意义所在。
所谓上接战略，培训，作为公司的支持部门，培训谁，培训什么，都要围绕公司业务而来，也就是战略，公司业务有调整，或是有新的业务动态，相对应地培训就要跟上，把人培训到位，支持业务的变化。
所谓下接绩效，也是培训的落脚点，或是说是最终的目的，是体现在员工的绩效上，这也是四级评估里面的结果层，当然也最难把握的部分。投资回报率也并不是一件容易计算的事情。 因此，如果要换种说法的话，那就是以行动学习 思路，以直接解决问题为导向，培训过后，问题相应地解决，或者明显有助于解决，那也能够体现培训价值。
第八章 建构主义 给人力量
作者很有意思用三个比喻来形容，在学习领域心理学的理论发展历程。
驯兽师——条件反射性， 著名的实验就是巴普洛夫的铃铛与狗的实验， 如今动物园训练动物也是这个套路，动作做对了，奖一块肉，做错了，没有，甚至打了，让你记住。 以前工厂上班的模式也是类似这样，奖罚分明，渐渐你就习得了。弊端自然也很明显，尤其现在物质丰富了，而且社会上越来越多的也是知识类岗位。
砌墙工—— 认知主义，典型的就是填鸭式教育，要掌握人力资源管理这个专业，那人资六个模块的知识，经管类的基本知识，先加到你脑袋中，尤其对于学生，本来脑袋空空如也，直接的填充知识，肯定是必要的。但是完全由这个方式教育出来的大学生，被人诟病的地方想必也已经在被各种舆论讲了很多遍。这个学科认为，大脑是是一个黑匣子，教知识，就是直接往里面填东西。
园丁——建构主义，假设我们种花，其实我们并不能决定花朵什么时候长，长成什么样子，这是由它本身的基因机理决定的，我们可以做的就是
创造一个适合它生长的环境并提供足够的养分，再试着别的途径慢慢地改良它的品种。学东西，尤其成长，不是0-1，碰到新知识，我们先会调出我们大脑中已有的认知，让新旧知识产生联系，再去理解新知识。这可以算是针对成人学习理论里面比较领先的了，当然目前应该有一些学科在结合大脑神经科学的基础上，对学习有别的说法出来，不过还没大面积形成共识。
特地把这个理论先说了，因为这指导着用友大学，在课程开发，开展行动学习，内训师训练的方方面面，思路就是，你要更多地和学员互动，让他们融入到课堂中，而不是传统一言堂。
第七章 打造精品课程
精品课程的打造，让我联想起目前市场营销领域的爆品战略，文娱行业的大IP战略，在本来就有限的资源下，集中优势资源打磨好几款爆款产品，课程，以点带面，刷新同事对培训职能的认可，口碑也能上去。
于是在企业大学刚成立之际，很多事情尚未理清，与其蜻蜓点水，不如把课程做精，打出去，集中拳头才有大力量。
第九章 五星教学 ，让课堂更精彩
第一星 聚焦问题
（成人学习，只学自己需要的；这就需要我们开始的时候就把和他们息息相关的问题摆出来，而且这个摆出来，最好是通过和学员生活工作高度相关的问题情境印出来，更能让他们代入其中，产生思考，只要一个人认识到问题的存在，开始思考反思，很多行动就会出来了，这非常重要，毕竟在当下要找到问题解决办法，途径还是非常多的，关键就是迈出开始的一步）
甚至用友大学在开始呈现情景问题的时候，也用了案例视频的形式，帮助大家更好地置身其中。所以往后，VR等设施在提升体验感觉方面也会有所帮助。精品打磨上，用友还花了一定的时间进行素材收集，撰写案例故事，再拍摄。这种细致程度，简直和乙方相当了。
故事的力量，在人类简史，在各种学习平台都已经被反复说过了，相比也是趋势，写得出，说得出好故事的本领，也要掌握。自己也在去年加入了电影编剧社群，先看懂故事，再去学些好故事。
第二星 激活旧知
根据建构主义的学习理论，我们学东西都是在之前认知只知识结构的基础上，吸收新内容。结合学习的三个区域，舒适区，学习区，恐惧区。直接灌输新知，会引来认知冲突，让对方落入恐惧区，而先激活旧知， 就更像是先顺着你来，引导你到舒适区，以便下一步把你带到学习区吧。
第三星 论证新知
学习内容的不同，匹配不同的学习手段。
A-态度的改变，存在普遍问题是，知易行难，道理都懂，但是就是不改变； 作者提出，态度的改变，更多通过亲身体验，感受来让自己有触动。
S-技能的改变，那就是学而时习之，通过大量实操，演练来掌握；
k-知识的掌握，应知应会的知识，在保证学员学习积极性和知识性的基础上，用翻转课堂的方式，让他们自学未尝不是好办法；
针对态度的改变，想起昨天在圈圈公众号看到的一篇推送，
他也用了一个很巧妙的比喻，理性-策马扬鞭的人； 感性-无拘无促的马； 还有奔跑中的环境。上文说改变，主要就是通过情景触动来让感性的马，发挥更大的作用。但是除此之外，还有别的做法可以达到目的。
就拿工作中，上司总希望下级可以有专研精神，有做工匠的心这件事为例。
记得16年，因为总理的提及，工匠精神这门课也在各大企业大火了一把。这件事，老板的目的很明显，希望员工可以有工匠专研的精神，对抗浮躁的心，希望同事可以沉下心来，把产品做好做精。
当然，请大师过来讲一堂工匠精神，让大势熏陶下，唤起对工匠的崇拜和向往，有点打鸡血的意思，当然能改变一点，但是持续性就就待商榷了。而且这种课程，很多时候，就是大讲坛的形式，感受和触动就更弱了，毕竟没有体验，感受都不强。
要加强这种感受，除了让他亲身体会之外，还可以借助更多多媒体的技术，说不定VR也可以运用起来。
理性骑马人也要用起来。要是培养工匠精神比较虚，就应该通过明确目标，质量管控岗位，以前出错率是85%,工匠的精益求精的思想指引下，
你应该克服办法，向标杆靠拢，抬高到90%。然后在再分析工作了流程中，影响指标的关键因素，再推到克服措施。
第四星 应用新知
学以致用，输入之后，只有输出了，才能理解得更深刻，才能记得住，才能进一步转化为能力。就好像我网上看了倒车视频，还要练习，练习过程中，最好要有记录，有指导，这样才能进一步核查问题，精炼提高，
我也反思我自己，学而不思则罔，以为看书就掌握了，但其实只有输入没输出的，效果很差，所以我现在逼着自己学下来，发布出去，和别人交流分享，进一步最好跨越纸上谈兵，实践起来。
实践至于，还要加上典型情景练习，例如学开车，你不光能够在大街上开车，跑长途， 还有会处理开车遇到的几个典型处理，提前有所准备，例如，开车有碰撞摩擦的处理，开车车辆出了毛病的处理，把这些也掌握了，基本心里就更加有底了。
第五星 融会贯通
就是把知识完全内化成潜意识，有点像是思考的快与慢里面的，把要经过认真思考的慢思考过程，转化为下意识快思维。就像老司机开车，一切皆为习惯性动作。
市面上，五星教学之外，目前还有sam等别的课程开发模型，只好就了解对比，孰优孰劣。
下篇 待续。。。
