处理公事还用私家车?公司出现这4种情况,你要考虑是否趁早离开

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前一段时间,自己到当地营商服务大厅,为公司员工办理社会保障相关手续,正准备离开,发现公司前同事老孙正从车里出来,往大厅里走。

先前在公司的时候,与老孙关系就处得非常好,这次恰巧碰到,便主动上前打了一声招呼。

看到老孙工作期间,开的却是私家车,便随口问了一句:“你今天怎么还开私家车出来为公司办事啊?”

“别提了,公司那头说了,现在用车紧张,想出去办事可以用私家车,油钱实报实销。”老孙显得有些无奈。

“奥奥,那也挺好,毕竟还给报销。”自己也回了一句。

“好什么啊,每次实报实销,公司总会以各种理由让报出的油钱缺斤少两。”老孙说完后,又叹了一口气。

紧接着,他利用排队这段时间,跟自己讲了他所在公司亲身经历的一些情况,听起来确实有些“特别”。

老孙在公司任车间主任,很长一段时间,车间因缺少一位技术过硬的机械操作员,使得整个车间的生产效率迟迟提升不起来。

为了解决这一问题,老孙通过私人关系从同行业当中挖来一位机械操作大拿,为了稳住这名员工,老孙参照当地用工薪酬标准后,当即口头表示月薪1.2万打底。

眼瞅着这名员工加入后,车间生产效率就起来了,没想到公司以月薪要以1万元为上限,1.2万元属于底薪偏高为由,拒绝留用该名员工。

虽然经过老孙三番五次协调,但最终,胳膊还是未能扭过大腿。事后,那名员工离职了,孙主任车间的生产效率始终处于原地踏步的状态。

据了解,那位技术大拿员工离职后,没过多长时间便被一家公司抢走,给出的月薪是1.3万。

讲完这件事,老孙不由地嘟囔了一句:“公司要是老是这个样子,这个车间主任爱谁干谁干。”

听完老孙所发的那顿“牢骚”,自己也由衷地感到,一家公司倘若就为了眼前的“三瓜两枣”,而置长远利益于不顾,甚至还做经常做出舍本逐末的举动,那么也就意味这样的公司就在走下坡路,陷入生存危机也是时间早与晚的问题。

除此之外,现实当中,如何判断一家公司,是否值得你长期待下去呢?概括来讲,主要有4个参照点:

第一个,看老板格局大小

老板是公司的规划者与主持人,老板格局的大与小,将直接决定着公司格局大与小。怎样能看出老板的格局?主要从三个方面体现出来:

1.用人是否分亲疏。就是用人的原则,是坚持认才为用还是认亲为用。认才为用,你会看到公司上下的员工充满活力,岗位流动性很强,公司运营过程中各种好的点子与方法也会层出不穷。

相反,认亲为用,你会看到公司的关键要害部门总是那几张老面孔,员工踏实干工作,凭实力求得上位很少甚至几乎没有。出现这种情况,与老板用人导向有着绝对关系。

2.眼光是否放长远。有的公司老板,对待下属习惯于只使用不培养,仅让其放电,不给其充电。并且一旦出现得力下属江郎才尽的时候,则随便找一岗位打发一下算了,甚至直接弃之不用。

3.利益是否懂得失。有些老板只知不吃眼前亏,很少看到长久利。对于高素质员工,不舍得花大钱投入,认为得不偿失;对于当下的客户,也不注重保持利益持续往来,而是一锤子买卖,能卖多些就多些,只考虑能賺更多的钱,很少顾及细水长流。

有句话,你永远赚不到认知之外的钱,同样,做为下属,当老板的格局很小时,你很难在老板格局之内得到更好的发展。倘若如此,及时跳出,找到给你更好、更大平台的老板,才是上策。

第二个,看公司文化优劣

公司文化就是公司的灵魂,公司文化的好与坏,往往就意味着该公司的好与坏,集中体现了公司从上到下经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。长时间约定俗成,难以改变。一般来讲,公司文化如何,可以抓住4个关键词加以判断:

第一个,人性。有人性必然有关爱。一家公司若对员工充满关心与帮助,比如,团结互助,不让一个人掉队,员工出现天灾人祸,公司定会送上必要的援助等等,而人与人相处也是和谐融洽,一起相互交流学习,那么,有时差员工也会受公司良好人性文化的感召,得以由差变好。

相反,把压榨员工看成一种“狼性”文化极力推崇,将“事不关己,高高挂起”当成一种洁身自好,而人人争相效仿,再好的员工也难以充分发展,除了压抑,剩下的只有麻木。

第二个,向上。优秀企业的文化总能给人以正能量满满的感觉。当公司出台一项新机制时,得到是各级领导的带头落实,还有全体员工的衷心拥护。

倘若,有部分人员对此大肆评论,牢骚满腹,并且所发之言,还有一帮人为之附和,而当出现反对的声音时,又会将这种说反对话的人视为另类而加以排斥打击,显然这种文化是不健康的。

第三个,公正。对于公司内部各项制度的遵守既没有旁观者,也没有局外人,一律一视同仁。所属员工平时的精力都会花在如何干好工作、创出业绩上,不会为提职加薪如何走捷径,进后门而思前想后,患得患失。

尤其是提拔使用人员时,他们坚信,只要这样做,满足条件,达成标准,与之相对应的结果就必然会出现,而不会存在职位空降、搁置等意外情况,制度的约束力胜于任何人。

第四个,透明。正如桥水基金创始人总裁兼CEO瑞.达利欧在《原则》所讲的那样,一个企业的文化应体现“透明”两字,对于公司的各项管理机制,人员分工、 组织结构设置等都做到开放透明,开诚布公,让人感觉心里踏实,受到尊重。

企业文化如同一块磁石,当你能与企业文化保持一致,便会被其所吸引,从中领略到归属感和幸福感。同样,当你进入一家企业对其文化有着很强烈的排斥感时,还是早做离开打算。

第三个,看发展前景远近

有发展前景的公司,才有员工的未来。可以说,员工的职业前景与所在公司的前景始终是一致的,正所谓,大河有水小河满,大河无水小河干。公司发展前景如何,直接体现在三个方面:

首先,项目能否接续。一家正常运营的公司,会一直持续的在做项目,完成了这一个项目,立刻会有下一个项目接上来,甚至是多个项目同时进行,而不是做完一个项目过后,停滞一段时间去找新的项目。

期间若没有其它事情,还会让员工进行阶段性休息调整,若出现这种情况,你就需要引起格外注意了。

其次,资金是否充足。资金对于一家公司而言,如同维持其生存运营的“血液”一样。正常的公司,都会在一定阶段,做出一些发展的举动,诸如引进新技术,招来新人才,出台新政策等。

若资金力量不足,又会出现招聘人员减少,经营规模萎缩,市场份额减少等等。一个最直接的体现就是要债的客户频繁上门,那么,往往意味着这家公司陷入债务危机当中。

还有,技术可否迭代。发展得很好的公司,一个突出的特点就是始终拥有广阔的市场,尽管会出现同类产品竞争激烈的情况,但依然会拥有足够大的生存空间,而不是发展一段时间便开始出现竞争优势下降,并最终销声匿迹,而决定能否出现这一局面的就是公司潜在的技术力量。

倘若,一家公司只有起步的冲劲,却没有前进的韧劲,那么,还是要看到后期的存活问题,这也关系到个人能否值得入驻该家公司。

公司发展前景是好是坏,决定着公司发展的道路,也同样影响着自身未来的职业发展规划,即早判明,早采取行动,人的时间总是有限的,做到从头再来,并不是一件容易的事情。

第四个, 看福利待遇厚薄

有句话,“干工作,不谈钱就是在耍流氓”。谈钱才是员工最好的尊重。可以说公司福利待遇如何是影响与决定个人是否应常驻该公司最直接、最简单的理由了。通常来讲,要看到这三项:

1.基础保障是否到位。一家公司,无论大小,薪资构成均少不了年终奖,年底绩效奖金与带薪年假,这些都是齐全的。正规的公司则是包含五险一金,还有依法给节假日加班的员工发放不同比例系数的工资额。

至于上班期间是否提供水果、茶点,还有一定的娱乐健身活动,则是不同的公司有不同的做法,没有统一标准。

2.薪资增涨是否常态。定期足额发放月工资,是最起码要求,在此基础上,发展较好的公司还设有定期增资。

每年或者每两年,经由相对固定的周期过后,发展较好的公司会为员工发放一百元、几百元甚至更多的增资。同时,对于工作过程中,做出突出贡献的员工,更是给予较大幅度的增资奖励。

3.人员流动是否频繁。能否留住人员,尤其是那些难以替代的员工,是一家公司福利待遇如何的“试金石”。尽管人员离开,源于多方面的因素,但一个核心因素始终是“活没少干,但钱却没给够”,让对方既流汗,又流泪。

因而,人员流动的快与慢,往往就是一家公司福利待遇高与低的风向标。据此决定个人的进退去留,是很有参考价值的。

结语

我们常讲,买东西讲究货比三家,而进入一家公司前同样需要对公司做出优劣对比。坚持“鸟择良木而栖,人择君子而处,心择善良而交”始终是做出正确选择的不二法则。适合自己的,才是真正值得拥有的。

@职路施语,20年职场人,20年真心话,为你解析职场真相。

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