贝尼斯定理：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”与此对应的是7-2-1模型：“对员工培训的投资：70%来自工作中学习，20%来自向他人学习，10%来自正式的培训。”
平时一说到培训，就感觉应该是一个会议室或教室中，老师在上面讲，员工在下面听，最多再有老师出个试卷考考试，学生事后对老师的培训效果打打分，再进一步就是写个听后感总结或者事后与本团队的其他人分享一下，然后培训就结束了。如果培训中，某句话能够印象深一些，这便是培训的最大的价值了。
这就是为什么这几年培训公司越来越不景气的原因。现在很多免费的培训都没人听，一是时间更宝贵，二是走出去参加的培训，越来越难以达到学员的要求。
公司内部培训，也容易跟参加的外训一样，流于形式，讲的与听的，难以同频，听的与做的，也不是一回事。所以一说过培训，就跟开会一样让人怨声载道。
这10%的培训，应该给培训师确定一个考核批标，如果跟销售业绩挂钩有点远，因为培训是个细工出慢活的过程，很难用一次两次的培训能够达到业绩提升的效果。建议要求培训师，尤其非价值观方面的技能性培训，不论讲得如何，一定能够可衡量的，也就是说一定能够可检查的。培训结束后，能够给到学员的上司或检查部门检查标准，能够将学员是否做到的效果给衡量出来。而且，根据衡量后的结果，对应着考核标准。这样，培训的过程及氛围是学习，而不是讲课。学员到来参加培训，因为需要将学到东西要在实践中应用且有后续的考核，所以更加积极的学习。这样也不会让培训师讲课跑题。
70%的培训，不是说工作就是培训，而是通过PDCA复盘的形式，不断的总结、不断的深化才能真正实现工作中学习的效果。这种培训需要上司策划、设计、引导、激励甚至考核，才能达到效果。
20%的培训，向他人学习。这个也需要管理者设计好激励大家相互学习，尤其向能力强的老员工学习。一个团队中，大家能力高低不同，且各有各的优势，这就需要管理者让每个人能够分享给其他人员自己的经验或能力，从而更能够促进能力强的员工更好的学习，因为教是学的最高形式。
