今日金句：选人的重要环节之一，是面试。要尽量避免首因效应、光环效应、近因效应，过滤掉面试技巧100分、实际能力50分的“面霸”。
职场面霸，也是一种修炼。要学习系统课程、打磨简历、题海战术、声情并茂……可谓内外兼修、不容差池。然而他们确是HR、面试官的眼中钉、肉中刺，被职业面霸拿下像得了宝贝一样引其入职，然其工作被动、业绩平平，这时不拔心痒、拔了肉痛，不知如何是好。今日刘润老师带我们识破面试的巨人、行动的矮人。
思考：
一、让人欲哭无泪的岗位说明书。
入职初期纠结了整整三个月，后来习惯以自己的工作目标和预期达成情况作为自己工作的考核标准。每每遇到面试新人依然只能从自己了解到的招聘岗位工作内容进行沟通，无法给予明确指引。也曾想过自己做岗位说明书，又怕与公司的岗位要求不一致，难免复试过程中引起不必要的麻烦。
二、不得不要的面试官培训。
识人、选人作为人才选育用留的第一道大关，各层级的面试官可谓责任重大。认同增加面试人员，但不必要增加面试次数。可以固定时间安排面试会，由直属领导、部门领导、甚至副总、HR等组成会务组同时参与面试、独立给出录用建议。
三、火眼金睛识别面霸。
此题技术层面要求极高。我们常会遇到面试分A+、实操能力中下的面霸级应聘者，一般来说此类人时常跳槽，他们面试经验丰富，常常会掩饰自己的跳槽频率，掩饰自己对具体工作内容的不深入，或者把不属于自己的业绩套用在自己身上，识破面霸需要我们见招拆招，从制造障碍和矛盾的角度提前准备和设计面试问题是很好的方式。
运用：
一、系统制定岗位说明书，分支机构可以根据实际工作情况调整相应工作内容及要求，绩效考核时人事部要对各岗位工作饱和程度有审查和建议，岗位说明书定期修正。
二、组织分支机构团队长职级以上人员共同学习、培训，练就一双火眼金睛。
三、严格完善面试流程，制定面试题库，从技术层面提高面试质量。
总结：尽量避免避免首因效应、光环效应、近因效应；见招拆招，从技术层面过滤技巧、提高面试质量；招聘面试流程细化，从实际工作中发现问题、解决问题。
