五维教练领导力今天又一次让我有新的收获和觉察，让我想起鸿雁姐说过“无论将来你是否做教练，教练领导力也一定会让你终身受益！” 我感恩我们之间的信任，我选择了相信，所以端午节三天我带着“抛弃孩子”的亏欠，全身心投入快节奏的课程，我也感恩我的选择，让我对自己有了更深的了解和认知，对我与家人的相处有了更多的理解和包容！
昨天内容的补充：
1）表现=潜能-干扰（干扰决定了我们表现的结果，我们要排除干扰，教练要帮助被教练者排除干扰）
2）GPS正好对应指南针的四种角色：目的地（指南针）、现在（镜子）、路线（引导者）、选择（催化剂））
今天的内容总结&收获
（一）教练是什么？
教练是通过一系列有方向性的沟通互动过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，让被教练者达到目标。
五维：行为-思维-情绪-信念-我是谁（身份认同）
行为：行为决定一个领导者外显的影响力。
思维：人与动物的区别-面对刺激后给出的回应过程，动物会形成条件反射，我们会有思维和判断。
情绪：0.4秒就产生
信念：你认为的事实，对人或事的要求准则
我是谁：我有卓越的品质（冲突发生时会愤怒，但一定要感受到卓越的召唤，我们都有“内在的卓越性”）。
卓越性的表现：卓越的乞讨者和卓越的贡献者
卓越的乞讨者：信念建设是“人要…”，对周围的人有满满的期待，容易活在不满足的情绪里，创建“怎样让你成为我想让你成为的人”，根据对他人的管理权，要么形成控制，要么进行批判。
卓越的贡献者：信念建设是“人是…”，我要做什么展示我的卓越性呢？我们都应该是卓越品格的贡献者。
但是人不是圣人，我们经常做乞讨者，这时候就要创建觉察，并养成创建觉察的习惯。 （案例：培训时，有一小组就是不参与，作为讲师，你怎么办？—— ①首先要接纳，如果干预，我们就成为了乞讨者；②其次要成为卓越的贡献者，讲师只要做好并对课程有100%的信心，当能量足够大时，一定会产生影响。 注意：千万不要试图去改变别人，别人不会因为你做出改变的，结果是自然法则控制的，我们要允许一切的发生。）
对管理的思考：
1）因为行为是我们看的到的，所以通常根据别人的行为评价别人，根据自己的意图评价自己
2）当员工产生我们不认同的行为时，我们最容易做的就是对其行为进行指导和管理，并没有意识到“行为-思维-情绪-信念-我是谁？”这条线，我们对下属的行为不认同，是因为我们是卓越品质的乞讨者，这时候不应该是去要求对方，而是发挥我们的卓越性去影响对方。 另外，如果我们要影响下属的行为，需要先影响他的思维，所以我们影响对方的其实是思维，并不是行为本身。
对家庭的思考：
对待孩子的教育和陪伴上，我一直在扮演卓越的乞讨者，因为我有试图做卓越的贡献者，但是发现根本就影响不了，所以今天专门针对这个问题向老师请教，老师说“做卓越的贡献者，不代表放弃沟通，还是要沟通的，只是要改变沟通的方式，要用激发的方式去沟通，而且，要做到影响到对方，是一个长期的过程，要慢慢来”，我豁然开朗，没有影响成功的时候，我要持续做“卓越的贡献者+激发和鼓励者”，当成一个过程，而不是结果，这样会让情况越来越好！ 宝姐也鼓励我回家多激发老公，我回家带着“看到他的优势”的眼光终于发现，儿子不让我哄睡觉要爸爸了，针对这个点我对爸爸表达了真诚的赞扬和感谢，爸爸很开心，哄完儿子主动帮我哄女儿，说让我安心写总结，“嗯，有点意思！” :）
（二）心法篇-激发：欣赏
（案例：泰迪的视频）
欣赏的条件：真实、勇气、高频率
懂得欣赏别人的人一定善于欣赏自己，欣赏别人的同时会给自己积蓄能量。
（互动：找到10个不认识的人，通过简单的对话，向对方表达欣赏）
欣赏的互动说明：①每人都有欣赏别人的能力②验证了我就是这样的人
被人欣赏是种压力，所有的卓越背后都需要责任感。
对管理的思考：
1）职场里，我们最高兴的时候，就是被欣赏，被认可的时候，这个状态下，我们愿意贡献更多
2）职场里，我们最想要的欣赏是来自上级的欣赏
3）每个人都希望被欣赏，但是上级很少对下属表示欣赏，对方做的好的时候，心理是认同的，也就接受了。但下属做的不好时，我们反而显得更重视，其实真正能激发对方的是欣赏，所以作为管理者，要对员工的优点敏感，并真诚、高频率的给予反馈，激发员工的能量和工作动力。
对家庭的思考：
对老公的沟通 ，很多时候讲道理，讲道理其实就是告诉对方“你错了”，我发现我已经在这个模式下很久了，我需要改变沟通方式，不是讲道理，而是激发，“欣赏”是激发对方非常有效的方式！
（三)心法篇：信念：教练领导者的信念
1）人是ok的——勇敢
教练要带着信念去链接自身的卓越，才能看到对方的优越，并传递给对方，人会自动去满足外界给予的正向期待
2）人的行为背后都有一个积极的意图——正向
做一个教练型领导者要看到正向的地方（案例：小孩打人、老师引导女儿玩游戏），我们要引导对方去探索背后的意图，并帮他找到更多的选择； （吸毒的案例：选择臣服不代表弱小，反而显得我们真诚）
3）人是有资源的——宽容
很多时候人不敢做出选择，因为：①选择很难，放弃的未知是恐惧的；②做选择的人要承担结果（老婆问路的案例：你的选择永远都比我英明，鼓励她，她想要的是对选择的支持）
所以，我们要营造支持的关系，让对方做出迎合她内心的选择
4）人会为自己做出最好的选择——尊重
生活工作中没有被迫，有也是当下最好的选择，教练要懂得尊重他人的选择
5）改变是不可避免的——支持
人只会为自己认为重要的事情全力以赴 人的改变是有前提的：相信的环境、有正向的意图、有资源，并做出选择（前四个条件满足）
教练最大的能力在于”我与他之间创建的关系和场域“，Mcc考核的不是工具的使用，而是关系、场域。
对管理的思考：
1）相信下属，并给予支持，让他尝试做决定：相信他是OK的，是有正向意图的，是有资源的，是可以做出选择的
2）当下属出现我们不认同的行为时，先去探索其背后的意图，之后再给他更多的选择，比如有下属爱玩手机
3）人只会为自己认为重要的事情全力以赴，所以交接任务时，一定首先要让他认同任务的重要性
对家庭的思考：
老公每周六的早晨永远是先看球，看完球再陪孩子，把球放在第一位，把孩子放在第二位，我应该去探索看球背后的意图，引导他有更多的选择，哈哈:)
(三)卓越-觉察日记
当我们的卓越性和现实出现冲突时，我们需要觉察日记，但觉察日记不解决事情本身，它只解决情绪和状态，让我们发现背后的卓越，由卓越的乞讨者转变为卓越的贡献者。
有冲突时，写觉察日记，不断的觉察会让我们认知的世界变大，让我们更加包容。因为坚持一个认知的时候，会找证据证明这点。
缺失法则：（私房钱、男要穷养女要富养（高纬度体验））
对管理的思考&对家庭的思考：
1）人不是圣人，我们经常陷入卓越的乞讨者，觉察日记会帮助我们觉察到我们的乞讨状态，从而引导我们做卓越的贡献者，但是这个过程很难一下转换，这个时候，我们首先要做到”允许一切的发生，不要对别人有所期待，就是接纳，之后再“贡献”
2）有冲突的时候需要写觉察日记，提高觉察力，并形成习惯
（四）情绪——丰盛日记
能量背后就是你的情绪 目前我们看到的资讯、流行的音乐，很多都是低流明度
根据霍金斯能量层次，200-500是与生俱来的能量，500以上要修行。
写丰盛日记，让自己活出高流明的状态。
写法：“我拥有… ”，让自己每天活在丰盛中
高流明的状态：觉察、建立信念系统、丰盛
对管理的思考：
1）我们对人的管理一定不要让他产生“羞耻感”，尤其我们的言辞要特别注意
2）当员工在一个能力层级时，我们要在更高的层级引导他
3）当员工能量很低时，我们需要先处理他的情绪，再处理他的工作，因为能量背后是情绪
对家庭的思考：
丰盛日记让自己每天活在丰盛中，也会营造一个高能量的家庭氛围，并传递给家人。同样如果我们能量很低，也一样会传递给家人，比如早晨心情不好，能量低，负面，会影响一家人全天的状态。
（五）思维：从传统领导者走向教练型领导者的障碍
表现：
1）强将手下无弱兵——管理、教练
2）亲历亲为（不信任）——机械：价值（过去只关注结果，现在也要关注过程）
亲历亲为，是因为不信任（猴子理论），所以“责任小风险小：授权，只要结果”；“责任大风险大：团队会议、一对一辅导、教会他养猴子”。
我们要长期培养下属给我们做选择题：元芳你怎么看？还有呢？但是我们要设定决策的标准。
注意：回去不要反教练领导，因为“关系不对，提问就是质问”，学了教练也要说人话，要教练，一定提醒对方提前准备。
3）追求快速答案——效率：效能
传统管理聚焦效率，教练聚焦效能，关注长远价值，先效能再效率（案例：农夫养鹅，杀鹅取卵）
4）使用绝对权力——控制：影响
（案例：握拳的案例，1分钟打开，打开员工心扉）
控制的方式：命令、利用（发红包、员工需求越来越大）、威胁（手机掉下来）、欺骗（看手相） 我们需要对方持续打开，就是影响他，做卓越的贡献者。
管理者的干预模式：
告知：目标
信息：价值
质询：现状
导泻：情绪
催化：流程
支持：行动
（告知一定结合信息、质询一定结合导泻、催化一定结合支持）
（前三：传统管理者能力；后三：教练型管理者能力，要重点培养——催化引发独立思考、支持引发勇敢、 导泻引发乐观）
根据能力&意愿，我们将人分为不同的类型，要采取不同的干预模式 而且我们要对员工任务能力的变化保持敏感度：
教练的思维方式：
卓越 信念 情绪 思维 行为
贡献者》人是》高流明》教练》影响
乞讨者》人要》低流明》管理》控制
对管理的思考：
1）“强将手下皆弱兵”，我们要信任下属，并且学会养猴子，就是教会他
2）要想让员工有责任感，我们要长期培养下属让我们做选择题
3）要打开员工的心扉，就要做卓越的贡献者
4）针对不同类型的员工，我们的干预模式是不同的
5）我们要对员工任务能力的变化保持敏感度，及时调整，不然无法起到激励下属的作用，或效果甚微
