有一次，我与某公司的两位部门负责人共进午餐之时，其中一位姓叶的女士对我说:

“几天前，我手底下三位平时在工作中表现不错的员工找到了我，他们做了一件让我非常伤心的事情，一起递交了离职申请书。当我问及离职原因的时候，其中两位说人各有志，想要去学门养家糊口的手艺；另一位一开始则支支吾吾，我再三询问之下，他对我说不喜欢团队的风气，不适应这种管理方式，我觉得有些可笑至极，现在的员工实在是太不好管了。”

“那你有没有同意这三位员工离职？”我问道。

“要走的留不住，所谓铁打的营盘流水的兵。其中两位要去学养家糊口的手艺我也不能耽误了人家。另一位既然不能适应环境与管理方式，那就成全他！”叶女士说道。

“你部门员工综合离职率有多高？是否招有短期工？”

“大概在百分之五十左右吧！无短期工。基本每个月都有员工因为各方面原因离职，通常只要交了离职报告的我都会同意其离职”叶女士回答。

“就没有什么挽留的措施？”我问道。

“走就走呗！单位离开了谁都一样的转，他走他的，反正又不影响我正常拿工资。年轻人嘛，即便留也留不住，又何必浪费这个精力去挽留。”

在我看来，叶女士即便有才华与能力也不是一个合格的部门负责人。原因可归纳如下:

①缺少发现与解决问题的主导意识

通常来说，大多部分员工离职的原因不外乎这三类:一是心委屈了，在工作中干得不爽，受到了不平等的待遇，或者与同事相处不和睦，等等造成心里有苦难言；

二是待遇没给到位，付出与收获不成正比；

三是个人原因所致。

从叶女士提供的员工综合离职率的百分比、与她对于员工离职的态度来看，导致这类型现象发生的原因一定出在了管理上。对于任何一家用人单位来讲，排除短期工的可能性，员工综合离职率高达百分之五十对于用人单位来说是一种极大的损失。但她依旧认为这种现象极为正常，完全缺少管理者发现问题与解决问题的主导意识。

②责任心太弱

大部分员工在离职的时候，如果是因为心里受了委屈，为了顾全上级的颜面，一定不会直接了当的说出真实原因。

这时候，为了能达到离职的目的，他们一定会编一套强有力的说辞来说服上级，通常会将所有原因归结到自己身上。有责任心的上级同时面对三位员工的离职申请书时，一定不会如此唐突就同意其离职，而叶女士则恰恰相反，她不仅不深入了解员工离职的真正原因，还很干脆利落地同意其离职，是责任心太弱的表现之一。

③缺少管理者的价值意识

任何管理者的行为，可以概括为两种，一是维持，二是增值。

员工流失率增大，不仅不能给用人单位带来增值、降低用人单位人力资源成本，还会增加企业的经营成本，造成企业后备力量不足成本，甚至造成企心核心机密泄露成本概率增大。

虽然我和叶女士关系并不是太熟，但我依旧针对她所说的这件事情给她了几点建议:

一、在平时的工作中尽量多给予员工一些关心与支持，时不时与他们一对一沟通交流

不要贸然相信员工离职的原因，虽然很多时候对方是善意的谎言，假话真说，最容易误导上司的判断力。这时候，深入了解员工离职的真正原因，才能分清究竟是员工个人原因还是出于管理方面的原因，以便用更好的方式来解决。

二、即便员工决定要离职，也要弄清楚背后的真正动机

就如之前所说，员工离职的原因虽然有很多，但实则也就分为三个大类。一是心委屈了，二是待遇不到位，三是个人原因。

举个简单的比方来说，假如员工是因为你的管理方式方法不适应而离职，如果他不告诉你，身为管理者的你就无法正确审视自己，那么很有可能还会有员工因此而离职。

对员工负责，其实也是对自己负责。

三、对用人单位做到维持与增值

众所周知，员工流失率越大，对用人单位就越不利，培养一名新员工的人力成本相对偏高，不仅仅是时间上，还会体现在工作效率与工作成果上。

我曾经听很多用人单位的老板表达了这样一个共同的观点:员工的流动率越低，对于用人单位的各方面发展就越有利。据研究表明，员工的流动率保持在10%~20%之间属于合理的幅度，会有效促进企业的优胜劣汰与发展。但如何将员工的流动率保持在这个幅度之间，一直以来却是很多用人单位不得不面对的难题。

身为一名管理者，如何才能将员工的流失率控制在合理的幅度，可以围绕以下几点进行梳理:

一、针对新、老员工建立合理有效的管理体系

马斯洛曾将人类的需求分为七个层次，并根据不同的层次做出了不同的分析与解说。对于职场中的新老员工来讲，他们虽然所处的阶层不同，但一定离不开尊重需求与认知需求。

尊重需求可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。认知需求又称认知与理解的需要，是指个人对自身和周围世界的探索、理解及解决疑难问题的需要。马斯洛将其看成克服阻碍的工具，当认知需要受挫时，其他需要的能否得到满足也会受到威胁。

因此，由于新员工与老员工的尊重需求与认知需求的不同，最好的方式就是针对彼此建立合理的管理体系。

打个简单的比方来说，作为一名新员工来讲，他们进入用人单位之后，最需要做的事情是熟悉环境与各类操作及制度流程，这个时候他们的尊重需求实则也就是如何能更快的适应公司环境，以及得到同事的支持与认可；他们的认知需求也就是如何才能更快的掌握业务技能，尽快通过实习期，俗称新手期。

老员工则完全不一样，由于自身对于制度、流程及业务技能熟练的掌握程度较全面。因此期望值也就越来越大，这时候他们并不只局限于得到领导的认可。从尊重需求层面来讲，他们可能想要得到的并不只是领导的认可，还想要得到更多客户的认可；从认知需求来讲，他们的追求也会越来多，比方说业务成绩成为全公司的第一，想要升职加薪，想要得到更多的发展空间。

凡事都有一个过渡期，如果从一开始就将老员工的管理体系施加在新员工身上，可能会给他们思想带来一定的压力，最终因为无法适应而选择离职。同样的道理，对于老员工来讲，没有一套能激励、鞭策及约束自己的管理体系，那么最终可能也会因为无法满足认知需求而离职。

针对新、老员工建立合理有效的管理体系恰好能根据他们尊重需求与认知需求的不同，起到很好适用性。

二、管理者与员工应当建立顺畅的沟通，让其感受到温暖

无论是在生活中还是在工作中，沟通是人与人之间相互了解与增进友谊必不可少的一座桥梁。

在工作中，同级与同级之间缺少沟通可能会导致意见不统一，工作无法愉快合作；

站在上级的立场上来讲，如果下属在工作中不主动与上司沟通，可能会让上司觉得此下属缺少主动性，从而失去很多机会；

站在下属的立场上来讲，如果上司在工作中不主动与下属沟通，可能会让下属觉得上司忽略自己，丝毫不懂得关怀下属，从而造成沟通阻碍与心理压力，造成生疏之感。

这里我要讲的是上司与下属之间正确的沟通方式，也就是管理者与员工应该建立的沟通方式。身为管理者，如果你手底下的员工并不是太多，一定要积极主动的去走近他们，并时不时关怀他们，哪怕只是一句简单的问候也能激起员工的感激之意，让员工感受到温暖。

管理者经常与员工保持沟通，经常关怀他们，才能够清楚的知道他们在工作中所遇到的问题与内心最真实的声音，从而更好的建立彼此的信任度。说到底，如果不能得到员工的信任，那么在工作中也很难得到员工全力的支持。

三、营造良好的工作环境与氛围，让员工看到发展希望

众所周知，海底捞员工的离职率出了名的低，全年离职的员工不到10%，这对于员工流动性较大的餐饮行业来说简直就是一个奇迹。

在这奇迹的背后，想必有很多朋友知道海底捞员工离职率之所以低，不仅仅是它的工资相对于行业内的平均水平高出10%左右，还让每位员工都找到了归属感。

很多用人单位虽然在行业内无法给予员工太高的薪资待遇，但一定可以做到让员工找到归属感。想要让员工找到归属感其实并不难，可以从以下三点入手:

①营造造良好的工作环境与氛围。一个良好的工作环境与氛围，不仅能够让人每天都能保持愉悦的工作心情，还能让人将精力充分利用在工作上做出最好的成绩。良好的工作氛围有着和谐的人际关系，向上的正能量，能更好的让人实现个人价值。

②让员工看到发展希望。在职场中，虽然有人喜欢安于现状，得过且过，但想要有一番作为，实现自己的理想与抱负的人依旧不在少数。身为管理者，一定要让员工看到用人单位的发展前途，要让他们看到你个人各方面能力，并坚信跟着你会越走越远。

③建设企业文化。好的企业文化能够营造一个积极向上、团结友爱、互相激励与关心的团队氛围，从而更好的激发工作热情，达到工作价值观与目标的统一。

管理员工就如同行军打仗一般，你只要充分了解对方，熟悉对方，最终才能稳操胜券。所谓知己知彼，才能百战不殆。