企业对灵活的、个性化的领导力发展需求，日益增多。教练辅导是一种有效的方法。
随着企业对内部教练的需要增加，越来越多的HR、管理者开始使用教练进行正式、非正式的辅导。
内部教练该如何选拔、培养？
内部教练的主要工作？
内部教练如何持续为企业提供支持？
本文将分享CCL的调研结果，并从趋势角度，展示内部教练在企业里的发展。
PS.文末依然有隐藏福利，赶紧阅读吧！
高管教练是一种体验式、个性化的领导者发展方法，用于培养领导者实现短期和长期组织目标的能力。
高管和高管教练，通过建立相互信任、尊重的伙伴关系，用一对一或小组互动的方式，实现个人和组织目标。
它在继任者培训、绩效教练、人际关系技能发展、商务礼仪、晋升支持、变革管理和冲突解决方面最为有效。
高管教练与领导力评估、发展工具整合起来，可以帮助领导者释放潜力。
内部教练的需求持续增长
世界大型企业联合会(Conference Board)关于高管教练的报告表面，组织对教练的关注将在未来五年继续增长。未来用于高管教练的投资会增长。
以前，高管教练几乎都是公司的外部人员。然而，最近的趋势和研究表明，教练正在向内部发展，以满足领导者日益增长的需求。
在2010年进行的一项调查中，61%的公司表示，他们预计未来几年将更多地依赖内部教练。
当2012年再次询问公司时，这种对内部教练的依赖增加到了72%。而这个数据还在持续增长。
The Center for Creative Leadership Handbook of Coaching in Organizations
内部教练是一种组织支持下，由内部员工提供的一对一发展辅导。为了帮助领导者将个人发展与企业战略结合起来，企业需要内部教练。
内部教练的需要不断增加的原因可能还包括以下因素:
1. 组织需要培养更多除了高管之外的领导者
2. 内部教练能更好地理解公司的业务和文化
3. 能够减少外部教练的支出
内部教练大多是HR
组织需要灵活而有针对性的领导力发展项目，再加上组织对教练开始广泛地接受。
这些变化，为内部教练的成长铺平了道路。内部教练们，将通过正式和非正式的工作，在组织中培养领导者。
调查显示，内部教练大多是兼职或全职的人力资源专业人士。业务部门的经理也常常将教练作为他们工作职责的一部分。
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内部教练的选择依据
组织根据多种因素来选择内部教练，比如作为教练的可信度(84%)，之前教练培训和实践的经验(70%)，以及强大的人际交往能力(70%)。
商业敏锐性和强大的高管状态也很重要。
内部教练需要以他们的商业知识为基础，赢得他们所支持的企业和领导者的信任和尊重。
内部教练的准备
虽然正式的认证并不是最重要的选择标准，但是我们发现，许多内部教练都拥有组织心理学、人力资源或成人学习的学位，以及组织发展和咨询工作的经验。
在调查报告中，企业在准备启动内部教练计划的时候，往往会：
1.与利益相关者进行非正式汇报
2.进行内部的教练认证
3.进行正式的项目启动
但仍然有19%的公司缺乏任何形式的制度化标准或流程。
然而，随着组织为内部和外部教练制定标准，教练实践的专业性和可信性正在提高。
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内部教练的辅导类型
领导者有不同类型的发展需求。为了满足这些不同的需求，内部教练也需要参与不同类型的教练服务。
最常用的教练类型有：
360度报告及其他评估工具解读 (如DiSC、Myers-Briggs Type Indicator、Hogan)
职业教练 (例如，提供未来方向，解决工作适应的问题)
以发展为重点的辅导 (例如，建立优势，为新挑战做准备)
以绩效为导向的辅导 (例如，改变行为或培养新技能以提高绩效)
入职辅导 (例如，帮助新领导适应组织结构和愿景)
过渡辅导 (例如，新的内部工作、业务功能或工作地区)
团队教练 (例如，提高整个团队的效率)
内部教练的规模
支持组织需求而挑选的内部教练数量，通常从1到50多个教练。
研究显示，61%的公司每年雇佣少于15名教练，19%的人使用16到50名教练，16%的公司每年雇佣超过50名教练。
当然，拥有更多员工的大型企业拥有更多的内部教练，以覆盖更多的领导者及其团队。
内部教练的持续成长
内部教练可以成为人才发展的有效工具。如果组织得当，它可以成为培养领导者的有效方法。
内部教练的有效性可以通过向他们提供持续的成长来提高，例如分享新的教练工具和实践，提供同伴支持小组和督导项目。
组织提高其内部教练质量的方法，还包括为教练更新组织业务进展，提供定期和持续的教练学习。
向他人学习，尤其是进行教练督导，也有助于提高技能，并解决教练过程中出现的问题。
对行业趋势和实践的不了解不仅会影响教练做好工作，还会影响需要教练指导克服复杂发展挑战的被辅导者。
对内部教练的认可
在世界大型企业联合会(Conference Board)的调查中，企业对内部教练的认可方式各不相同。
常见的做法包括通过把教练职责放在个人绩效目标中，在年度总结或绩效评估中给予分数。少数公司还提供奖金和其他福利。
虽然许多公司都有某种形式的认可，但同样有很多公司没有。
值得注意的是，没有被正式认可的教练工作，在持续一段时间后，可能就会失去动力，影响辅导的质量。
创建教练文化
随着市场和企业变得更加复杂和全球化，培养能够适应迅速变化的商业现状的领导者的需求将继续增长。
高管教练，尤其是内部教练，正在成为对这种环境的有效回应，但仍有必要将其流程和结构正式化。
为内部教练的认证和培训建立基准和标准，制定评估教练投入有效性的举措，并明确定义评估项目的指标，这些都将为教练项目增加可信度，使其成为增强人才能力的有力手段。
持续增长的可信度和接受度有可能促进整个企业的教练文化，使各级领导和管理人员都能从中获得组织发展和个人成功。
教练文化可以促进组织各级领导和团队之间的对话和反馈，而不仅仅是针对少数人。
前瞻性组织已经在寻求支持和鼓励的教练文化，以帮助员工更好地迎接未来的挑战。
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编辑：沫含
编译来源：The Center for Creative Leadership Handbook of Coaching in Organizations，“INTERNAL COACHING FOR ACCELERATED LEADERSHIP DEVELOPMENT”
