企业需要内部教练,不只是因为「 ROI 」

企业对灵活的、个性化的领导力发展需求,日益增多。教练辅导是一种有效的方法。

随着企业对内部教练的需要增加,越来越多的HR、管理者开始使用教练进行正式、非正式的辅导。

内部教练该如何选拔、培养?

内部教练的主要工作?

内部教练如何持续为企业提供支持?

本文将分享CCL的调研结果,并从趋势角度,展示内部教练在企业里的发展。

PS.文末依然有隐藏福利,赶紧阅读吧!

高管教练是一种体验式、个性化的领导者发展方法,用于培养领导者实现短期和长期组织目标的能力。

高管和高管教练,通过建立相互信任、尊重的伙伴关系,用一对一或小组互动的方式,实现个人和组织目标。

它在继任者培训、绩效教练、人际关系技能发展、商务礼仪、晋升支持、变革管理和冲突解决方面最为有效。

高管教练与领导力评估、发展工具整合起来,可以帮助领导者释放潜力。

内部教练的需求持续增长

世界大型企业联合会(Conference Board)关于高管教练的报告表面,组织对教练的关注将在未来五年继续增长。未来用于高管教练的投资会增长。

以前,高管教练几乎都是公司的外部人员。然而,最近的趋势和研究表明,教练正在向内部发展,以满足领导者日益增长的需求。

在2010年进行的一项调查中,61%的公司表示,他们预计未来几年将更多地依赖内部教练。

当2012年再次询问公司时,这种对内部教练的依赖增加到了72%。而这个数据还在持续增长。


图片发自简书App

The Center for Creative Leadership Handbook of Coaching in Organizations

内部教练是一种组织支持下,由内部员工提供的一对一发展辅导。为了帮助领导者将个人发展与企业战略结合起来,企业需要内部教练。

内部教练的需要不断增加的原因可能还包括以下因素:

1.  组织需要培养更多除了高管之外的领导者

2.  内部教练能更好地理解公司的业务和文化

3.  能够减少外部教练的支出

内部教练大多是HR

组织需要灵活而有针对性的领导力发展项目,再加上组织对教练开始广泛地接受。

这些变化,为内部教练的成长铺平了道路。内部教练们,将通过正式和非正式的工作,在组织中培养领导者。

调查显示,内部教练大多是兼职或全职的人力资源专业人士。业务部门的经理也常常将教练作为他们工作职责的一部分。


图片发自简书App

The Center for Creative Leadership Handbook of Coaching in Organizations

内部教练的选择依据

组织根据多种因素来选择内部教练,比如作为教练的可信度(84%),之前教练培训和实践的经验(70%),以及强大的人际交往能力(70%)。

商业敏锐性和强大的高管状态也很重要。

内部教练需要以他们的商业知识为基础,赢得他们所支持的企业和领导者的信任和尊重。

内部教练的准备

虽然正式的认证并不是最重要的选择标准,但是我们发现,许多内部教练都拥有组织心理学、人力资源或成人学习的学位,以及组织发展和咨询工作的经验。

在调查报告中,企业在准备启动内部教练计划的时候,往往会:

1.与利益相关者进行非正式汇报

2.进行内部的教练认证

3.进行正式的项目启动

但仍然有19%的公司缺乏任何形式的制度化标准或流程。

然而,随着组织为内部和外部教练制定标准,教练实践的专业性和可信性正在提高。


图片发自简书App

The Center for Creative Leadership Handbook of Coaching in Organizations

内部教练的辅导类型

领导者有不同类型的发展需求。为了满足这些不同的需求,内部教练也需要参与不同类型的教练服务。

最常用的教练类型有:

360度报告及其他评估工具解读 (如DiSC、Myers-Briggs Type Indicator、Hogan)

职业教练 (例如,提供未来方向,解决工作适应的问题)

以发展为重点的辅导 (例如,建立优势,为新挑战做准备)

以绩效为导向的辅导 (例如,改变行为或培养新技能以提高绩效)

入职辅导 (例如,帮助新领导适应组织结构和愿景)

过渡辅导 (例如,新的内部工作、业务功能或工作地区)

团队教练 (例如,提高整个团队的效率)

内部教练的规模

支持组织需求而挑选的内部教练数量,通常从1到50多个教练。

研究显示,61%的公司每年雇佣少于15名教练,19%的人使用16到50名教练,16%的公司每年雇佣超过50名教练。

当然,拥有更多员工的大型企业拥有更多的内部教练,以覆盖更多的领导者及其团队。

内部教练的持续成长

内部教练可以成为人才发展的有效工具。如果组织得当,它可以成为培养领导者的有效方法。

内部教练的有效性可以通过向他们提供持续的成长来提高,例如分享新的教练工具和实践,提供同伴支持小组和督导项目。

组织提高其内部教练质量的方法,还包括为教练更新组织业务进展,提供定期和持续的教练学习。

向他人学习,尤其是进行教练督导,也有助于提高技能,并解决教练过程中出现的问题。

对行业趋势和实践的不了解不仅会影响教练做好工作,还会影响需要教练指导克服复杂发展挑战的被辅导者。

对内部教练的认可

在世界大型企业联合会(Conference Board)的调查中,企业对内部教练的认可方式各不相同。

常见的做法包括通过把教练职责放在个人绩效目标中,在年度总结或绩效评估中给予分数。少数公司还提供奖金和其他福利。

虽然许多公司都有某种形式的认可,但同样有很多公司没有。

值得注意的是,没有被正式认可的教练工作,在持续一段时间后,可能就会失去动力,影响辅导的质量。

创建教练文化

随着市场和企业变得更加复杂和全球化,培养能够适应迅速变化的商业现状的领导者的需求将继续增长。

高管教练,尤其是内部教练,正在成为对这种环境的有效回应,但仍有必要将其流程和结构正式化。

为内部教练的认证和培训建立基准和标准,制定评估教练投入有效性的举措,并明确定义评估项目的指标,这些都将为教练项目增加可信度,使其成为增强人才能力的有力手段。

持续增长的可信度和接受度有可能促进整个企业的教练文化,使各级领导和管理人员都能从中获得组织发展和个人成功。

教练文化可以促进组织各级领导和团队之间的对话和反馈,而不仅仅是针对少数人。

前瞻性组织已经在寻求支持和鼓励的教练文化,以帮助员工更好地迎接未来的挑战。

开疆循证教练,为管理者提供教练认证,为组织提供教练咨询。您可以随时通过微信或者来电联系我们。

编辑:沫含

编译来源:The Center for Creative Leadership Handbook of Coaching in Organizations,“INTERNAL COACHING FOR ACCELERATED LEADERSHIP DEVELOPMENT”

推荐阅读更多精彩内容