大家做HR的，肯定会有那么一些难言之隐，比如：辞退员工，今天小编就来跟大家聊一聊辞退员工的三个常见方法。
1、末位淘汰法
如果员工在职期间，绩效考核成绩极不稳定，甚至没有达到合格线。现在很多企业都用“末位淘汰制”进行考核后，决定是否淘汰员工，这种方法是否可行呢？
首先，我们来了解一下末位淘汰制，HR们都知道，这是绩效考核体系中的一种制度，也是企业根据公司情况设定的考核指标体系.
以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行辞退的一种管理方式。
但是，HR们要特别注意，我国相关法律规定并没有将“末位淘汰”作为可以直接解除劳动合同的条件。
就算劳动者在用人单位考核中居于末位，也不等同于劳动者“不能胜任工作”。不是员工无法完成一项工作任务或工作能力差、不称职，用人单位就可以以此为由解除劳动合同，因此，以末位淘汰制去淘汰一名员工是不合法的，需要特别注意。
2、巧妙“调岗”辞退法
这也是HR炒员工时常用的办法：调岗，逼员工自己走。
调岗这一招在很多情况下确实管用，一般赔偿少，见效快，老板也乐得其所，这就是变相炒鱿鱼，很多员工明知内幕却也无力反抗，往往郁闷了事。
我国相关法律规定，调岗必须要有正当、合理的理由，且必须有关联性、延续性，必须是劳动者能够从事的岗位，且不得有惩罚性和侮辱性，否则仍然属于企业用工权的滥用，劳动者可以拒绝。
这里也给大家科普一下，如果不带有“辞退”目的，只想要让员工调岗，应该如何开口呢？
（现在很多员工认为HR找他谈“调岗”就是要辞退他！）
1、与员工说明调岗原因，表明调岗初心
（员工绩效出问题要做全面分析，究竟是组织支持上，还是态度，还是个人技能，必要时可以帮助员工提出绩效改进意见并得到对方认可，再观察1-2个周期。）
2、将员工调至横向、类似岗，并征得员工同意
（做任何事之前要给人机会，明确告知员工的问题，说出其与公司要求的差距，如果给予时间和帮助让他改进后，对方还是不行，那就是“尽力后没有办法”，下属也没得怨怼的。）
3、签订调岗协议，写明调岗后岗位职责、薪资待遇等
只有这样，两情相愿才能调好岗。
3、尊重彼此，约面谈。
这不行，那不行，员工在企业明明已经没有价值了，也只能留着他，HR毫无方法吗？并不是，这种时候，HR找员工约谈，也许是最好的方法。当然，这种情况就是考验HR沟通与处理能力的时候。
不要太过生硬的告知对方“我们不止是同事，我们更是朋友”！考虑别人的情绪，谈的越婉转越好，但是意思一定要表达明白：
1、清晰明了的告诉员工公司希望他可以离职；
2、告诉员工公司对他的看法和评价；
3、告诉员工其他同事对他的看法和评价；
4、告诉员工让他离职的原因；
劝退是门艺术，在坚持原则的前提下，最大程度的为对方着想，话语得当，使得员工情绪可以得到控制，事情会简单一点，反之则很容易给企业、也给HR带来很多麻烦。
