各位T3班的学长们，小2班的同学们，DISC双证班的家人们，还有众多对《五维教练领导力》课程充满好奇和兴趣的朋友们，大家晚上好！欢迎大家每晚八点，守候在我们《五维教练领导力》认证班，线上分享群前，收听我们的课后学习分享。非常荣幸有机会进行这样的学习分享，而能有这样的分享机会必须感谢我我生命中两个重要的“男人”，李海峰老师和陈序老师。因为海峰老师，我才走上了DISC这条永无休止的学习之路，也正因为有了他，才有了F27期双证班上“三个男人之间的故事”，也才有了T3班。因为陈序老师“大D”，T3班才会如约开班，因为陈序老师想将《五维教练领导力》这么课程传递给更多人的“发心”，才有了“小二班”，也才有了今天我这次分享的机会。当然后面还有小三、小四和小五班哦，据说报名已经火热抢购中，想学习的要抓紧哦！那今天是我们小二班课后分享的第四场，前面三天听了翻转课程的伙伴可能还记得，分别是任博老师，我们DISC翻转课堂的总堂主带来的《五维教练与FDT》，培训大咖张毅老师带来的《五维教练之有力提问》，以及资深的培训师国娟老师带来的《五维教练之悉心倾听》，前面三天的分享不仅干货很多，而且老师的分享也是妙语连珠，精彩不断，特别是刀爷，就是张毅老师，他的打油诗，也是堪称神来之笔，大家一定要记得收藏哦！三天的大餐盛宴，想必大家也需要来点小菜消化消化。当然，这样的盛宴后面还将延续，直到十一月中旬，整个要玩坏翻转课堂的感觉，用任博老师的话来讲：简直到了丧心病狂嘛！不过，可能只有这种丧心病狂，才能表达我们对于《五维教练领导力》这门课程的感情，亦如DISC一样！我们的大餐就先放一边，今晚就由我，一位行走在培训路上的“新生代”，讲一讲自己对于《五维教练领导力》这门课程及学习之后的感受及心得，给大家在享受大咖们带来的大餐之余，添点小菜！
好，先简单做个自我介绍：我叫张盼龙，坐标深圳，80后最末的一族，八九这个特殊群体中的一员，偶尔也会被人归为“90后”，就像在小二班面授课堂上演练时讲得一样，我是一个自信，又富有学习力的人。有着80后的坚定执着，当然偶尔也会被人说是“固执”；也有着90后的天马行空，同样经常被人说是“不现实”。行走在培训之路上的不同从业者，资深的“课虫”，当然“课虫”之说是源于我不同的几段从业经历，就像我长得比较着急一样，我的“职业焦虑症”也来的似乎比别人更早一些，大学毕业之后，第一份工作工作在做了两年之后，我迅速的离开了那家当时费尽“洪荒之力”才拿到offer，在当时待遇、发展前景还蛮不错的公司，投身培训事业，走上这条永远在路上的工作。开始进入培训圈，进入一家培训公司，从事一份基础的讲师助理工作，虽然基础，但是却成就了我的“课虫”之名，因为那一年在外出差两百五十多天，跟的课程一百二十多天，接触的业内讲师三十多位，这些课程和老师对于初入培训圈的我来讲，可以说是极大的满足了我的胃口，而往后在企业大学和物流公司培训中心对于领导力项目项目的参与操作及学习官项目的设计实施，切实的坐实了“课虫”之名。OK，除了“课虫”，我也是DISC双证班的毕业生，DISC的忠实粉丝和实践者。非DISC双证班的伙伴，想了解DISC方面相关的信息或交流DISC的也可以与我链接哦。目前“赋闲在家”，偶尔接点咨询案子，闲暇之余写写文章，梳理下之前所学。专业方向主要在课程开发、培训体系搭建和学习项目的设计，当然，正如我刚开始所讲，专业方面还是仍在学习和成长之路上。
言归正传，回到主题：对于今晚的分享，其实开始时候真不知道具体分享些什么。长期以来，我内心深处其实有个坚定的观点，或者说是牢固的“盲点”吧，就是认为：三十岁之前不要去接触领导力和教练技术方面的课程，因为总觉得领导力、领导力，好歹要做过几年领导之后才能拥有领导力，才好意思来谈领导力嘛。想必群内部分伙伴也会有这样的想法，因为现实工作就是最好的立证和说明：我们大家可以回想一下，在实际工作当中，在企业内部开展的众多领导力项目当中，开展的一个系列又一个系列的领导力课程当中，有多少是针对年轻员工的，又有多少是针对基层员工的？我们在企业内部往往每年花费大量的时间精力投入在高层管理人员，或者老员工的领导力培训上面，却很少在新生员工或者基层员工身上做这样的投入，显然我们很多培训管理者在意识层面或者用逻辑层级来讲，在价值观和信念层次存在着跟我类似的“观点”与“盲点”。
什么观点呢，就是领导力类的课程对基层员工的帮助不大或者不适用。那大家其实可以思考一下，到底有没有帮助，到底适不适用。当然也有很多的管理者会说，虽然适用，也会有所帮助，但是这类课程不是基层或者年轻员工当前最急需的！如果是这样呢，那么我想再问一句，什么是他们真正急需的？大家不用给我答案，在心理思考一下就好。举个例子，我之前曾在一家行业内排名第二的企业内做领导力学习项目，当时我的老大是公司的董事长，企业大学校长，也是公司的创始人，一位七十多岁带有传奇创业故事的老太太，当然她精神状态非常棒，因此看起来更像五十多岁，在全行业非常低迷的2013,2014年，我们依然可以做到年销售额四十多亿，而我们的纯利润率超过十个点，所以大家可以想象到，这是一个蛮土豪的公司。财大气粗之下，我们做领导力项目也是大手笔，找到号称在企业大学建设和领导力项目方面国内最为出色的一家机构合作，引进他们的领导力项目和课程。当时我想着，花了这么多钱，我们就尽量多安排些员工来听呗，除了各事业部的的老总和总监，一些核心部门的高级经理外，也可以安排一些中层管理人员来听嘛。可是，当我把这个想法跟老大提起的时候，这位大D的老大，直接就狠狠的说，“领导力课程是给高管听的，叫他们来干嘛”。后面在完成课程内化之后，转化上线E-lerning的时候，又发生了这样一幕：我建议领导力课程可以向全公司开放，大D的老大不仅严厉的拒绝了我的建议，还给了我明确交代：在什么层级之下的员工不要开放学习权限。即是后来，我去到另外一家公司做M-learning学习平台建设和运用时，我和我的培训总监之间也发生了类似的事情。而最诡异的是，很多的基层年轻员工也保有着和我当初一样的“观点”，这些课程对我当前没什么帮助，我现在不需要学习。
显然，这个“观点”就是一个“盲点”和“误区”。但确确实实在我们日常工作中真实存在，一直引起大家足够重视的一个问题。因为如果上面的说法不成立，那么现在的85后和90后去学领导力，不就是瞎折腾嘛，可是人家很多的90后其实早已走上了管理岗位，甚至重要的领导岗位，因此说，领导力的学习与年龄和岗位层级关联不大，教练技术其实也是如此。
那接下来新的又有新的问题出现，学习了领导力之后又不能去做领导，那有什么价值和意义呢？学习了教练技术之后不去做教练又有啥价值和意义？如果你内心深处产生了这样的疑惑和问题，那显然是陷入了“行为层次”与“身份层次”混淆的误区，建议可以重听汤信芳老师翻转课堂《逻辑层次》，或者阅读我整理的《逻辑层次》笔记。不得不承认，在我真接触教练技术之前，也存在的这样的疑惑，也因此拒绝了很多教练技术相关课程的学习，直到小二班《五维教练领导力》课程的学习，我才真正理清楚这个问题。因为我一直抱有这样的观点,不以行为转变和绩效提升的学习都是耍流氓，特别是自己付费学习，最后还没有任何的价值产出，这个对我来说，是绝对不能接受的。正如DISC学习之后，海峰老师会让学员制定很多的任务一样，学习倒逼产出，我觉得非常关键，否则你的学习缺乏持久性，而缺乏持久的偶然性行为，注定是不能转化为能力，且有力的改进个人绩效的。一定要有产出，但是现实情况似乎一时半会难以满足我实现产出，因为如开始所讲，我最近“赋闲在家”，很少与其他人有面对面的交流，去哪里教练下别人练练手呢，去哪找个人领导下提升下领导力呢？想必很多伙伴已经练手很多次了，不知道联系的效果如何呢？DISC社群中，我们经常讲，独处时照顾好别人，相处时照顾好他人，照顾好生命中最重要的人。以前我们常讲，大公无私、舍生取义之类，但是我们不得不承认，一个人要有能力照顾好自己，才有可能照顾好身边的亲人和家庭。自己才是自己生命中最重要的人，而这个也是NLP中常讲的，既然是这样，我想“何不拿自己开刀，练练手呢”！
DISC的学习，我们说，独处时照顾好自己，强调“自我探索”，强调通过对自我的性格分析和测评，发现自己性格的特质及表现，从而提升调试能力，改善自己与周边环境之间关系，包括生活和工作当中，其实不难发现，这也是一个自我觉察的过程，与其外求改变别人，不如向内调整自我。三天的面授课程学习当中，我们多次看到“自我觉察”这个概念的出现。无论是教练者本人，还是被教练对象，不管是“觉察日记”，还是“丰盛日记”，其实都是在“自我觉察”。“行为不得，反求诸己”，整个课程当中，我的大脑中不时地会闪现出孟子的这句话。其实细细思考，确实如此，显然两千年前的古圣先贤已经明白了这个道理。作为教练者本人，最需要教练的对象便是自己，这一点是我在《五维教练领导力》课程学习的最大感悟，当然个人感悟，不见得放之四海而皆准。
在面授课程当中，关于教练工作方式的部分陈序老师曾经讲到，心智模式、思维模式与行为模式之间的关系。那我个人觉得外求代表负的能量，并且外求过多容易导致欲望的滋长，在行为上反而会变得越来越被动，对个人而言，如果用力过猛，反而可能事倍功半，难以达到自己预期的效果。而内求确是一个产生正向能量的过程，伴随着能量的累计，自然在行为会表现的更加主动，不但能够更好的促进自我的成长，向外也能带动团队或组织的发展。讲到这里，可能很多伙伴就会产生疑问：作为管理者，如果我每天都“自我觉察”，“自我内求”，那团队怎么管理，组织绩效谁来负责呢？是的，显然这是一个很好的问题。确实在现实工作过程中，很多的管理者会觉得这种“自我觉察”、“自我内求”的方式，就像老子所讲的“无为而治”一般抽象空洞，不从着力。这个倒也没有关系，我们并不要求每一位管理者在工作中都使用教练的方式来管理下属，也并不要求每时每刻每件事情都用这种方式来进行处理嘛，古人也常说，“吾日三省吾身”，而非每时每刻反省嘛。工具和方法的学习是为了更好的帮助和成长自我，我们可千万不能“邯郸学步”，沦为工具的奴隶哦！对我自己来讲，学习完《五维教练领导力》之后，虽然没有每天坚持撰写觉察日记，但是很好的一点就是懂得了时时刻刻的提醒自己需要内求，在和家人和朋友的相处过程中，能够更好的反躬自省，寻求改善。举个好玩的例子，我有个外甥女今年两岁半，两岁之前其实还是蛮听话的，最起码“连混带骗”外加恐吓基本都可以让她按照我的意志去做事情。可是近一段时间，发现变化很大，调皮捣蛋鬼主意还很多。前天我在阳台晾衣服，结果人家跑来拿走了我几个衣架，我立马就说“妞妞，听话，把衣架给舅舅”。可是人家却说，“我自己要玩”。我又说，“你拿去玩了我没什么晾衣服怎么办”。结果人家却说道，“那个窗台上不是还有嘛”。其实窗台上的一家偏小，不能用来晾裤子的，如果在学习教练技术之前，我一定会习惯性的说，“赶紧拿给我，不给我小心我揍你”，或者“不给我下次不给你买好吃的了”，可是当时，因为学习了教练技术，我意识到不能通过外求的方式来得到我想要的结果，再说学习了教练技术还怕搞不定小屁孩嘛！于是，我后者脸皮说，“妞妞，舅舅很好奇，你怎么样可以用衣架把衣服挂上去呢”，然后她想了半天跑来抢走了我的撑衣杆，试着挂了很久，结果大家可以想到，肯定是没挂上去嘛，毕竟两岁半的小孩个子还很小，力气也不够的！但是，开心的是衣架最后回到我的手中了！
当然，如果学习了教练技术，仅仅停留在“自我觉察”的层面，还是不够的，必须深入一步，通过自我教练，实现真正意义上的“自我变革”，在《变革管理》的课程当中，会讲到一个叫“变革周期”的理论模型，它是由美国人里克摩尔开发的，这里我们简单的做个介绍。
变革周期模型，它将变革的过程分为了六个阶段，分别是随机事件、意识期、初始行动、实施期、融合期、和平期。简单来讲，随机事件指在同一时期出现但无必然联系的微小的迹象，发出了对变革需要的信号。举个例子，比如一家传统制造型公司以前对“异业联盟”，互联网电商等新兴业态从不在意，有天公司老板无意中看到地铁广告京东开始做衣服了，对，是开始设计、制造衣服在平台进行售卖衣服。这样一件事情有可能就成为他开启组织变革的一个随机事件，因为他可能那一刻意识到了“灭掉自己的不是行业内的老大老二，很可能是来自非相关领域的野蛮人”；意识期，指的是意识到需要做些积极的改变，通常就是组织内部有人发现了问题，或者看到了机会；初步行动是指决策形成并开始行动，并感受到有极大的需求需要开展新的活动；实施期是变革开始实施，整个想法进行落实，各项举措全面铺开；融合期是指将新的工作方法融入日常的业务当中，变革已经对人们的部分行为及思考产生了自然影响；和平期是指员工对当前变革的兴趣减少、参与度降低，大家把焦点转向新变革，并对其投入时间和精力。其实不难看出，企业或者组织的发展就是一个不断“变革”，螺旋式上升的过程。
回到自我教练的层面，个人认为其实自我教练的过程就是一个“自我变革”的过程，通过不断的自我觉察，来捕捉个人成长的随机事件，进而意识到自身需要作出积极改变，显然这个是需要敏锐的自我觉察能力的，同样也需要打破自己的舒适区勇气和魄力。有了自我改变的意识之后，还需要形成行动步骤和计划，并且要感受到自我成长的迫切需要，接着将计划和行动进行落实贯彻，最后将学到或者获得的新方法、新思路、新技能、新观念等自然的运用到自己的生活和工作当中，随着逐渐的熟练开启新一轮的成长之旅。好的，那讲到这里，其实大家又不由得会发现，变革模型其实某种意义上与逻辑层次似乎也有一定的“暗合”之初。大家可以看下下面逻辑层次的六个层次，与变革周期模型的六个周期进行一下比对。对于这个问题，大家有兴趣的话，可以私下查阅相关的资料进行研究，说不定还会有重大的发现与突破呢！
刚学习完DISC之后，会不由自主地去给别人贴上不同的标签，很不理解任博老师讲的“DISC是一种修养”。可是时间久了，会发现不同特质的人身上确实有者不同的亮点，与其费力去强迫他人做出调整，不如进行自我调试来得容易。“DISC自我探索” 其实不就是通过有效觉察，最终实现不同特质之间的自由地调试转换！那么再看教练技术，其实似乎也是如此。课程中陈序老师讲到，作为一名教练，在教练过程中需要放“空”自己，那到底什么是“空”呢？个人觉得，这个“空”类似“价值中立”，即在教练的过程中不去“硬拉拖拽”，不做“批评否定”，顶多在对方切实有需要的情况下做点“助推”而已。但就是仅仅这一点点的“助推”，确是大部分人很难做到的，课堂中的分享和演练其实一定程度上也印证了这点。在日常的工作生活中，我们习惯了通过外求来满足内心的“欲望”，以此来维护自己内心深处那点孱弱的自信，或者所谓的“自尊”，会不由自主的给出被教练者这样那样的思路、答案、路子，甚至打着“一切都是为你好”的幌子，将一些自以为是的“至理名言”、“人生经验”硬塞给对方，然而这一切也许在特定的情境下可能会有用，但却与教练的真谛不符。因此个人觉得如果要成为一名合格、优秀、乃至卓越的教练，必然需要放下这许许多多的“欲求”，真正地通过对教练技术的学习、应用和实践，将其培育成为一种能力，最终转化为一种修养。
最后再谈一点我对“教练”的认知和课程的感悟：整个课程中，经常听到一些伙伴会说到，这个点之前了解过，那个点某某课程中也学过。每次听到之后，我都会心里“咯噔”一下，“怎么我之前不知道呢，怎么我以前没学过呢？”。其实认真看下三天课程中学到的方法和工具，发现确实有些工具在以前学习中有所接触，如“3F倾听”、“深度访谈”、“强力提问”等。不过，不要高兴的太早！相信很多伙伴会跟我遇到同样的问题，那就是：如何在教练过程中将这许许多多工具灵活应用，以达到最终的教练目的？因为以往的课程虽说会涉及到类似的方法、工具或者新的概念，但是远没有这三天的课程密度和强度如此之大（见多识广的大咖们可以忽略），而这些可能只是一名教练在成长之路上需要学习的冰山一角（陈序老师曾讲过，仅仅工具自己就掌握了两百多种，而且可以随时调用，“赶脚”陈序老师大脑的检索功能绝对是“双核加强版”）。教练的学习和实践之路，显然绝非朝夕之间就能习得，它需要切实地身体力行，才有能掌握并有所获益。这可能也是《五维教练领导力》有别于其他课程的最大之初（一般课程中学习的方法和工具，往往会聚焦于某一具体问题和场景，了解之后拿来直接使用就好），当然这也是我在整个学习中感触很深的地方。如果非要对教练的学习成长之路做了比喻，那么不妨用“道、法、术、器”来诠释一下：初识教练技术，掌握一些基本的流程、方法和工具，可称为“器”；熟知方法和工具，能在特定的场景下进行一些简单的“教练”引导工作，可称为“术”；熟练应用教练的方法和工具，能够有效解决被教练者的问题，帮助被教练者成长，可称为“法”；精通各类教练的方法与工具，于无形中解决被教练者问题，促动被教练者进步成长而没有固定的套路，可姑且称为“道”吧。
最后我也效仿刀爷，一首诗结束今天的分享吧！教练之术须渐修，感恩初学遇真知。相伴成长一起学，复训相约你我他！
