整封信从国际市场人才培养为出发点，介绍公司人才培养政策，引出人才流失的问题，结合工作实例尝试分析人才流失原因，试图针对原因去解决问题。
致公司领导的一封信
亲爱的公司领导：
您们好！我是2015年毕业的一名大学生，有幸来到XXXX，有幸来到六公司，有幸经历国内、国外项目，也有幸来分享我对国际市场人才培养一点看法。整封信从国际市场人才培养为出发点，介绍公司人才培养政策，引出人才流失的问题，结合工作实例尝试分析人才流失原因，试图针对原因去解决问题。
XXXX作为中国央企“走出去”的排头兵及“一带一路”领军企业，积极融入“一带一路”的战略，践行“走出去”倡议，牢固树立“集团国际业务一盘棋”的发展理念，深入推进创新改革，大力开拓国际市场，实现了“一带一路”倡议和产能合作比翼齐飞、国际工程承包和海外投资跨越式发展。集团在走出去的中国企业中投标签约和营业收入指标占据领先，百余家海外分支机构遍及五大洲，全面覆盖了“一带一路”沿线90%以上的国家，在建国际项目100余个。其中，30多个项目集中在“一带一路”沿线国家，合同总金额达100亿美元，业务范围包括水电、公路、铁路、港口、房建、输变电等十多个领域，荣获2017年中国“一带一路”杰出贡献企业奖。但是，实事求是的讲，六公司作为XXXX旗下一只水利水电劲旅，进入国际市场，还只能算是一个后来者。无论是在，施工技术、知名度等方面，都不具备竞争优势。
那么，六公司如何达成自己的战略目标，如何去打造优质品牌形象，如何去傲视群雄？去搏击市场呢？如果去讨论战略和方法，我作为一个入职仅4年的大学生资历尚浅，尚无力去探讨，下面，我结合自己的基层人力资源工作经验，从人才培养角度出发谈一些自己对国际业务的肤浅之见。
首先，我想说的是，公司近几年在转型过程中，树立了人才强企的战略思想，不断加强人才队伍建设，多措并举，取得显著成效。在人员待遇方面，重新修订《六公司关于调整大专及以上毕业生待遇的通知》和《关于调整大学毕业生保底工资标准的通知》，落实大学生安家费及大学生津贴，执行毕业生最低月工资标准待遇，为企业更好的吸引人员、留住人才。在人员培养方面，公司开展“星青年”培训，形成系统化、专业化、条理化的人才培养道路，涌现出一大批德才兼备、素质优良、技能高超、经验丰富的大学生。在人员安排方面，公司有意任用年轻干部、有意把新入职大学生派往生产第一线，为施工注入最活跃、最具发展潜力的新生力量，新入职大学生经历一线施工磨练，必然会成为现场施工的先行军、主力军、生产军。在人员引进方面，“一把手”走进昆明理工大学开展校园招聘，举办成熟人才洽谈会，通过引进大学毕业生和社会成熟人才，优化了人力资源结构，满足业务结构调整的需求。
也许我的论述过于笼统，未能详细阐述公司和项目部的人才培养措施，下面我就以XXXX为例，详细论述公司的人才培养计划。
目前，XXXX毕业近5年的大学生共有60多人，在工作上，为了让大学生快速适应工地，项目部为每位大学生配备德才兼备、经验丰富的导师。在生活上给予照护，组织中国企业足球友谊赛，多次召开大学生座谈会，让大学生感受到公司和项目部温暖。在政治上予以关心，选拔大学生推优入党。为了使2018年新入职大学生快速融入项目部生活，从机场接机开始，项目部精心组织，认真筹备，准备了新老员工篮球友谊赛、XXXX故事、XXXX寄语树等一系列活动，让2018年入职新大学生迅速地融入到了XXXXXXXX大家庭中，开启职场人生新篇章。
我还要说：公司重视人才培养，出台了很多政策和举措，也收到了一定成效。但是，公司很多政策贯彻、执行不到位，人才流失现象仍然严重。作为一个基层人力资源工作者，我从我的角度出发，谈谈我的看法。
国内和国外的工作经验让我看到了项目部许多人才流失的现象，也见识到了形形色色的辞职理由。
各种各样辞职理由，总结起来无非就是薪资待遇问题、个人家庭问题等，其实都是一些老生长谈的话题，针对这些问题，公司出台各种各种的政策、福利，试图去缓和、解决这些问题，但是上行下效，问题、冲突仍然存在，归根揭底就是公司的人才培养政策难以落地生根。
以培训、大学生津贴、职称评审为例进行说明。在培训方面，公司组织安排各类培训，其本质意图是选拨优秀青年员工，培养优秀人才，但是最钟演变成为领导不理解、不重视、不在乎，优秀人才走不开，闲暇人员成为培训老油条、钉子户，培训的意图、目的流失。在此次星青年培训中，有一位学员就是第一来到公司、毕业四年来第一次参加公司培训，此类人员在国外项目中不在少数。在国外项目部要么不安排优秀人员回培训，要么都是回国休假的人员来参加培训，据了解此次培训中有2个国外项目部都是在国内休假人员参加培训，这样培训的目的是否真的达到，尚且有待商榷。在大学生津贴方面，公司针对毕业近5年的大学生，要求发放大学生津贴，但是部分项目部可能从未贯彻执行。在XXXX工作的时候，一位2012来了毕业学长说道，“真的是抓住时间的尾巴，在满五年的最后半年第一次拿到大学生津贴，之前在其他项目部都不知道有这个事情”。在XXXX，也遇到类似的情形，一位老员工2009年取得助理工程师，按照取得初级职称后满5年（2016新规定4年）可取得中级职称的规定，他应在2014年取得中级职称，但是直到2018年尚未取得中级职称，私下询问他原因，他说道“我不知道啊，没有人说过啊，工地消息闭塞”，公司制定职称评审政策，到施工现场又有谁真正看到过公司文件呢？公司制定人才培养的措施，在国外项目部没有落实到位都等同一纸空文。
政策如何落实生根是一个非常大的课题，对我自己来说也是一个大难题，下面我结合自己工作经验，举例讲述如何让公司人才培养政策落地生根。
首先，加大宣传力度。公司制定人才培养政策，项目部人力资源部工作者不能仅仅以转发、分享作为完成工作的依据，应该认真解读贯彻落实好公司的人才培养措施，加大对薪酬待遇、职称评审的普及宣传，使每一位员工做到耳聪目明、心中有数。
其次，从高到低落实到人。以职称评审为例，把职称评审职责从高到低、从上到下层层分解，落实责任到具体负责人，落实项目部专职负责人员，以此为手段提升每一位负责人的责任心。
最后，执行抽查检验。任何事情完成都离不开监督接机制，公司针对政策落实应该制定监督机制，在政策执行一个月后，进行无记名网络投票，实地检验员工对于政策理解和掌握程度。对于贯彻、落实不到位项目部进行处罚，以此确保目标实现。
以上仅仅是我个人的一些看法，其中存在很多不完善和不严谨的地方。但是，我还是想结合自己工作经验，分享自己在项目部所见所闻，分享自己在项目部中发现主要问题，借助“XXXX”平台表达出来。
最后，谢谢公司领导能抽出宝贵的时间阅读这封信，也祝公司能发展的越来越好。
笔者话：不断进步，不断分享
