一心想要培育部属，可是不论怎么催促、提携、交流、梳理职业规划……
主管越是“正向”引导，部属越是“反动”。
领导分配工作：
主管：“这个谁来？”，
部属：“领导，这个你最擅长了，我搞不来……”
主管：“……”
主管：“什么时候完成？”，
部属：“我也不知道，看情况”
主管：“……”
主管：“3天时间够不够”，
部属：“那怎么也得2个星期……”
主管：“……”
主管：“我们再次确认一下工作内容”，
部属：“不就是这些吗？”
主管：“……”
主管：“做到哪里了？准备什么时候提交？”，
部属：“随时都可以交啊……”
（其实还没开始）
主管：“……”
其他部门：“你怎么这么闲啊？”，
部属：“我领导没分配工作给我”
主管：“……”
部属闲着嗑瓜子，主管干活忙到死~
怎么办？
一、为什么会这样？
想要解决这个现象，我们需要回答3个问题：
1.为什么部属要听我的？
（哪些工作属于部属本身的岗位职责？）
2.如果部属不听，会受到怎样的惩罚？
3.什么样的部属，才能胜任这份工作？
因为：
如果没有岗位职责的规范，部属就难以意识到某项工作属于她原本的工作内容。
如果没有责任制度，做的好没奖励，做不好没惩罚，就难以激励整个团队朝向正面的方向去发展。
如果没有岗位胜任力模型，主管就难以评估是否选对人，部属的能力能否胜任当前工作。
二、主管需要做些什么才能改变现状？
1.梳理部门业务流程，建立岗位职责；
2.编写责任制度，或请人力资源进行完善；
3.根据业务流程，分解岗位胜任力模型；
4.开展项目制度，以立项、制定项目规则的方式，重新激活组织。
三、具体怎么做？
1.如何编写岗位职责？
这个可以参考岗位说明书。
更为科学的方式，需要分析部门的业务，形成工作分解结构(Work Breakdown Structure，简称WBS)（详见“智库MBA”）。
推荐使用XMIND（思维导图）进行，梳理各项部门任务与职责之间的关系。
2.如何编写责任制度？
这里给两条大家参考：
A.部属1个月没有达成业绩/目标，则予以开除处理，主管可以出500元担保。
B.第二个月如果部属达成业绩/目标，则保留部属，并退还500元；如果没有达成，则开除处理，500元充公没收，不予退还。
（各位老板不在本文范围，因为其职权范围可以直接授予任何人任何职责。）
