2018-05-29 独家揭密:四倍工资都挖不走阿里巴巴员工!马云:不信你来试试

导读:

作为一个员工最想的是什么?无疑是高工资以及良好的待遇条件了!而为什么待遇不好,有人出四倍工资还不跳槽呢?“你是不是脑子有病”,你会不会这样想?马云曾经说过“别人开4倍工资也挖不走我的员工!”。马云为啥能这么自信呢?群里的机器人的回答让我震惊了

阿里巴巴的食堂总共有两层,人均20元就可以吃到各种豪华菜品!20元在北京这块地,大概就是一份普通快餐的价钱。西式的牛排套餐只要22元你敢信?不管哪家西餐店都不敢卖这个价钱吧……

可能有人会说,福利好有什么用,还不是买不起房。阿里早就替员工想到了!

要买房的员工,可以向公司申请30万元的无息贷款!!而且阿里总部附近的 380 套员工专享公寓售价只有市面价格的6成。对于杭州的房价来说,这个福利足以让很多人少奋斗很多年了!

阿里人的员工福利

这个实在太多了,得细细理一理。

1.买房子事件大事不?对阿里人来说这都不算事儿,因为阿里会给要买房子的员工提供 30 万无息贷款用于购房首付。除此之外,阿里杭州总部附近新建的 380 套员工专享公寓售价只有市面价格的6成。

2.房子有了,就该结婚了。阿里会为每位要结婚的阿里人举办集体婚礼,马云亲自做证婚人。工作 1 年是" 一年香 "、工作 3 年是 " 三年醇 "、工作 5 年则是 " 五年陈 ",员工会按照工龄领取到相应的纪念物品," 五年陈 " 可以领到一枚白金戒指哦~据说,这枚戒指单价4000元左右,如今已有2W+名员工领到。

2.结了婚的员工接下来得生孩子了吧?女员工有超长带薪孕假,男员工有陪产假。不止如此,阿里巴巴的行政曾经采购了一批 300 元左右的孕妇防辐射服发给怀孕的员工,每人可以领到两件,价值 600 元。

3.阿里人除去每年一次的公费体检,还享有2 名公费体检的名额,你可以随意支配,留给自己父母也好,里给配偶父母也成。

总而言之,待遇留人,阿里是把这点做到了极致。在马云的带领下,“挖不走”的阿里人不是神话,而是必然。

留人第一式:完善的薪酬制度,本文也将重点介绍此核心边幅

清酒红人面,财帛动人心。这是人之常态。

阿里留人第一式即科学的薪酬体系。

如何分钱,让员工感恩并且激发员工的工作热情?这需要每位老板不断地修炼,提高技能。

阿里的薪酬分为三个部分:一是基本工资,二是奖金,三是期权。

阿里的薪酬和三个因素有关。

一是级别,员工刚进入阿里,就有一个明确的级别和基本薪资;

二是绩效,哪怕是同一级别的员工工资也可能是不同的,因为绩效不同,做的出色、贡献更大,绩效自然更好;

三是人才盘点,每年公司的董事会都会进行一次人才盘点,包括这个人在行业里的不可替代性、稀缺性、成长性等,这张人才盘点表和员工的绩效级别挂钩。人才盘点另一目的是为了明确特别重要的20%的人才去留,如果这部分人流失率很大,那么管理层一定会作出相应措施。

关于奖金,马云给的特别有意思,他说“公司要把80%的钱给到20%的人”,把重要的20%的人才凸显出来,激活了人才池,最大程度的降低“搭便车”现象!

期权作为薪酬的一部分,在锁定人才中发挥了重大作用。期权就是明天的股权,注册股是老婆,期权就是女朋友。阿里的期权分四期兑现,虽然不用交钱,但是要在股票还没有兑现的时候就要开始交税,所以阿里的高管轻易不敢离职,毕竟成本高啊。

第一式反思及应用:中小企业在应用这一式时,注意薪酬发放忌大锅饭。要把80%的钱分给最重要的20%的人,通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性,产生多劳多得的价值观。

如果绩效模式用错了,结果是什么?

1、先天脑瘫,后天再努力也白搭;

2、激励无效,钱多也不用到刀刃上;

3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫,看起来很美好,却可能越绕越远;

4、回到原点,周游了一圈,发现做与不做差不多。

绩效与激励设计是绩效管理的核心,而模式是核心的中心。

好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。

马云曾经对人才的概念给过很好的诠释:

1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

2、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

3、3个人干5个人的活,拿4个人的工资

4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

5、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

问题在于不是先想着分钱,而是要先衡量工作量。

3个人干5个人的活,发4个人的工资“最重要的一个字是"活"字。

”活“——就是企业的工作量,我们要根据工作量来定价,而不是根据现有的工资来分配。

今天特别推荐一种适合当下中小企业薪酬绩效模式是什么样的!

构建激励性的薪酬体系

1、根据岗位评价结果确定工资等级

将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级,简称“一岗十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道。

2、根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪

3、得薪点评价法

根据员工目标任务完成的情况,给与相应的提成。干的多,则赚的多。

总结下来,阿里巴巴的薪酬激励有几个特征:

多劳多得,你干的多,为公司创造的利润越多,你的薪资越高

员工可以看到我的薪资不断增长的空间

薪资有标准,达到标准就加薪,达不到就减薪

软激励营造开放的文化氛围

尊重员工意愿,提供表达空间

实施赛马机制,激发创新冲动

自由晋升和转岗,不拘一格

结果导向,数据说话,效果付费。

在给新老员工加薪,就没什么好说的了,谁有能力,一切用结果说话。不尽解决公平性问题,还可实现给员工加薪,不加成本,员工收入越高,企业效益越好!

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

KSF模式设计的步骤:

1)岗位分析-价值

2)鱼骨图-核心价值

3)BSC/SMART/IPO指标选定

4)指标定位-描述与公式

5)权重分布-薪酬拆取

6)平衡点-利益趋同

7)激励与测算-力度到位

8)整体的套算-数据说话

总述:老板应该是决定企业战略发展大方向的人,而不是论为员工琐事的保姆,KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩,实现员工自己给自己加薪,从一个打工者变成一个经营者。

马云也说过:企业不是我一个人做起来的,他需要很多和我抱着一样心态的员工一起的努力.

如下附某服装连锁企业KSF薪酬绩效方案:

那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

第一步:岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)

有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

第四步:分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

第五步:选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

第六步:测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

总结:

马云一向对自己的管理和领导方法非常自信,认为自己那一套方法胜过马化腾和李彦宏,就是中国最好的。阿里最厉害的地方在于团队配合和文化,很明显马云也这么认为:

" 别人开4倍工资也挖不走我的员工!"马云有这样的自信。

阿里的价值观如此明晰,很大程度上来源于马云的号召力。马云每一次大型演讲,都能让每个阿里人的价值观满血复活,并且永远都是互联网的焦点。那你知道,身为阿里人,待遇究竟有多好吗?如果说BAT三家公司谁最大方,那一定是阿里巴巴。看完这篇文章,你就会知道阿里人对阿里的“忠贞不渝”到底来自哪里。

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文:曾老师/咨询师 

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