当你准备一场培训的时候你会参考哪些资料？
你手头有没有一本儿培训师实践手册？
近期在准备一次六场，每场25人的企业内训，主动服务与有效沟通是培训主题。提前一个月，从多个角度琢磨如何把这门课讲好？什么叫好？有料有趣有价值，叫好又叫座。假设这是“树先生聊生涯”的第一堂咨询管理课，怎样卖个高票房？
开始总结各种案例，搜集课程视频资料，设计课程互动环节
，边想边记，不断备课更新版。
作为培训室说什么永远比如何呈现更重要，你的价值源于你要说出的内容，你的价值远远你能够帮助他人成长，你的价值源于你能够为他人带来价值。
1，问题不培训解决问题的课程才是好课程。很多时候培训没效果的原因之一是课程设计目标不明确以终为始的思维模式是学习目标制定和人才培养项目的主流方法。企业培训的最终目的是解决绩效问题。
2，培训无用论的产生，一方面由于企业的学习观念没有改变，没有形成学习型组织的发展观，没有真正的中生学习和动态学习的观念，另一方面培训和企业绩效问题之间缺少针对性培训内容与员工实际需要之间缺乏关联性。
3，解决问题的课程更符合成人的学习特点，对于成人来讲学习内容的使用价值与学员的学习动机成正比。在学习中，首先应该强调个体的经验，本身就是一种学习资源这种经验，还可以供其他学员共享其次成人学医是基于经验的，学习学习过程是将新知识，已有经验相结合而形成的教学效果的好坏取决于对成人已有经验的唤醒。
4，培训内容能否符合组织的战略需要，能否解决公司的绩效问题，能否覆盖产生绩效的主要人群是判断企业培训是否有价值的关键问题。
5，不是所有问题都能通过培训解决培训能够解决的是人的问题是关于员工会不会昏能不能的，问题是解决由于人的知识技能和态度方面的差距造成的企业绩效问题，称为培训影响域。其他的如制度体制环境的非人为因素是很难通过培训解决的称为非培训影响域。
6，解决问题的目标有两种类型，一种是定量目标，一种是定性目标。定量目标可以用数字明确定性目标用变化的趋势来表现问题达到的目标。
