彼得原理
伦斯·彼得是一名著名的管理学家和教育家，现代层级组织学的奠基人，是彼得原理的提出者。
彼得博士在分析了干百个有关组织中不能胜任的失败实例后而归纳出来彼得原理：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。也就是每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
如在一个层级组织中，员工要想获得晋升，最起码的条件就是胜任原来的岗位，只要胜任，迟早会晋升，如果从业务员晋升为主管，主管晋升为经理，经理晋升为总监，一旦晋升到职位自己不能胜任时，处理不了该位置的事务，就自作聪明做蠢事。
在一个层级组织中，一个人如何才能快速的被提拔，最快的方式就是遇见贵人，所以和贵人建立关系非常重要，于是组织中很快会出现“任人唯亲"现象，大量的听话的无能力的人被提拔，限制了优秀员工的表现，无能员工都会对工作带来负面消极的影响，过不了多久整个组织就会步入萧条，彼得称这种现象为"体系萧条"。
在一个层级组织中，因为是金字塔式结构，越向上职位越少，很多员工于是开始排队晋升，等待领导的退休，于是出现到了排队木偶，他们对工作漠不关心，对搞关系，研究官僚程序和晋升策略极度热衷，因为长期在官僚的文化背景下，他们早已放弃了为客户创造价值的初衷（他们知道工作再好都不如搞好领导关系），他们也不敢跳出组织，重新思考自己的价值，他们害怕一旦脱离组织，自己根本找不好工作。
在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出了彼得反转原理: 员工的胜任与否，由层级组织中的上司判定，而并非外界人士。如果上司处于他自己无法胜任的阶层，他或许会以制度价值和个人喜好来评判部属，比如提拔团队中听话的员工、态度好的员工和勤奋的员工，而不是真正能力强的人。他们没有关注员工的创造力和价值空间，而只关注到了程序价值，而这恰巧是浪费组织效率的最明显的体现。
总结
- 每一个职位，最终都有可能被一个不能胜任其工作的职工所占据
- 层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的
- 每一个员工最终都将达到彼得高地，该处他的提升商数几乎为零
- 对于组织来说，员工的晋升和岗位的安排是综合性的命题，不能简单地根据某一方面的贡献而决定员工的晋升，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。企业要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段
- 对于个人来说，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长
