公司想要做大做强，股权激励是必不可少的，只有适时的激励员工，才能更大程度激发员工工作的动力。因此，今天这篇文章我们要讲的是：股权为谁而作。这一点其实比较明了，就是给谁创造价值。于是我们可以得到这样一个核心的命题，这是一个创造价值，然后评估它的价值，最后再给它分配价值的过程。

这个主题，理念上不是很复杂。为什么刘德华愿意给经销商服务呢？因为经销商利用广告给代言产品创造价值，并且这个价值是可以评估的，产品盈利了多少，就按照盈利给刘德华做一个价值的分配与期权奖励。

这就是给谁创造价值的过程。一般的公司，我们按照这样一个原则和主题，往往会把股权激励给到五类人。第一，历史贡献者。公司肯定不是凭空出世的。往往做股权激励也不会大面积展开，基本上许多公司都要到A轮，或者是在成立3-5年之后，到一定阶段的时候才开始做股权激励。当然早期也有，早期叫合伙人。历史贡献者肯定是要给到股权激励的，因为这是一种公司文化的传承。我们不能亏待雷锋，不能亏待有贡献的人。

第二，给到现在的奋斗者，就是当下好好干活的员工。第三给到未来的优秀者，将来的一些优秀人才。第四给到潜在的卓越者,也就是非常有潜力的人。第五，给到战略合作伙伴。

那么这几类人我们该怎么区分呢？第一类我们叫历史贡献股。通常我们在做一个方案的时候，比如说在公司创业三年了，我们一般会拿出一定的股数给到历史贡献者。这就是肯定历史，目的相当于买断工龄。肯定了你的历史，后面就不再考虑你功劳苦劳的问题了，统一开始回馈。

接下来的三类我们是设规则。如何把激励给到下面这三类人，我们要制定详细的规则。定规则的时候，凡是有贡献的人都应该给予激励，人人有机会，谁的贡献大我就给到谁。那么要给到多少比例呢？比如有的公司20%覆盖面，有的公司覆盖到30%，有的覆盖到60%。

目前大部分公司，有的号称全员持股，其实只是从规则上来说人人有机会，但很少做到真正每个人都有，连保洁阿姨都有股票。这种公司几乎是没有的，包括华为，大家说它叫全员持股，但实际上真正能持股的，其实也就是一半以上，可能一半多一点。

华为大概有18-19万员工，拿到分红的员工也就9万10万的样子。但是他在理念上是全员持股，每个人都有机会，覆盖面多少你是可以调的。但是一般在施行的时候，称作28原则，也叫贡献原则。可能就是20%的人分了80%的股，这就是二八原则。这样一个原则实际上是符合规律的。

第三，一般我们给股票，是考虑到他的价值观。我们往往会从价值观、贡献潜能和不可替代性来设定公司的评估规则。

第四，我们一般会做一个动态调整，叫时时有机会。为什么这条规则非常重要呢？因为如果没有这条规则，你很难考虑到未来的优秀者。因为未来的优秀者我现在不可能给他，因为我不知道是谁，我也不知道未来谁更卓越谁更有潜力。

那么我只能定一个规则，如果你优秀、业绩好，那么时时都有机会，这就是动态调整。股权你不能现在一下分完，后面就不分了，这样后面来的人看不到机会。这就不符合时时有机会，人人有机会这个主旨。时时有机会，规则是公平的，这就是对这三种人的做法。

第五，我们叫资源股。往往是对上下游与重要的合作伙伴做的。这个就是我们前两篇文章跟大家分享过的，当然你也可以把它做成期权，类似于泸州老窖这种。

下面给大家举一个案例，这是一个创业公司的真实案例。我们也跟着公司做的，创业三年我们占股20%。这时按照历史贡献，拿出5个点，这5个点怎么分？按照年限。比如说公司总共就成立了三年，再定一年完成了多少订单，两年多少订单，三年多少，按照职务定个系数。比如说专员、主管、经理、总监，按贡献考核。然后10个点是期权。期权怎么分？根据职务绩效和价值观来进行评估，定一个分配规则。

接下来是资源股。我们资源股也放了5个点。因为这个公司它只有一些上下游，我们定了10股持股，想把一些重要的资源马上锁定，就按照这样的规则让他们来入股的。在持股平台入股，所以这个价格比内部员工稍微贵一点。

具体操作的话，如果市场价投资方入股是10块钱一股的话，员工历史股则按照两块钱给到员工，资源方则是给到5块钱。因为资源方上下游他们也比较有钱，对公司还挺看好。但是我们已经打了对折了，就定10股让一部分资源方入股，能出钱的都是真爱。然后另外根据贡献，谁贡献大给到谁，这三个点定好规则就行了。这就是我们给大家举的案例。

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