管理学常常被大家认为就是要学点招让别人服管，让别人听话。如果你这样想，希望这一周能打破你内心的局。
1、状态自尊：你被提拔，被表扬了，这个结果就引发出一种喜悦的心理情绪，这就是一种“状态自尊”。知道这种状态，对于管理者是非常重要的，因为管理他人，最高明的应该是基于每个人“状态自尊”的基础上去建立管理架构。。有一个研究发现，员工的积极情绪增加时，他的消极是在下降的，员工就会冲破他们自己固有工作角色，更多的关注工作环境和他们的工作同伴，会更多的帮助同事，做了自愿加班的等超越自我的工作行为。
马斯洛的层次需求理论：生理需求，安全需求，社会交往需求，尊重需求，自我实现的需求。只有满足了最低需求，才会去追求更高层次的需求。
职场绝大多数人所追求 的，主要是受到尊重的需求和自我实现的需求。情绪是第一生产力，状态自尊对员工的工作业绩和工作行为是有积极影响的。
2、员工在先，管理在后。
员工是不是只表扬，不批评？不是，人在一定程度是懒惰的。有效管理者的一个法定：第一，让员工主动分享领导角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；第二，要给予员工发挥主动的天地，在这个基础上领导者再去控制达成目标的节奏；第三、在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。体现的就是员工在先，管理在后。为而不争，充分尊重下属的前提下有所作为。
3、基于每个人“状态自尊”的管理
真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境，创造好的情绪，激发员工的动力，控制 员工的惰性。实现管理有三关：第一人员选拔，不是所有人都能通过“ 状态自尊”来实现管理。选择明白事理的成年人，不要那些。很聪明，但是很混蛋的人。因为“ 状态自尊”的人很自律 。让这些人发挥创造力，实际 上节省的管理费用很大。。第二学习建立：“倒金字塔型的组织“。员工是每天跟顾客打交道，印度的上市公司，HCL.有决策权的是员工，管理者对一线员工和客户负责。第三公司文化必须要颠覆，这个要跟公司结构相匹配。HCL口号，”员工第一，客户第二“，公司的核心文化”创意家精神“。鼓励员工发挥创意解决客户问题。
总之，建议管理者要从骨子里相信“状态自尊”的力量，并把它作为一个追求目标。
思考 ：
1. 我自己也是状态自尊的例子。更换了一个新领导后，非常尊重人。所以我非常愿意把事主动做好，主动分担任务，承担责任。从尊重需求，自我实现的需求。做好事情也是我自我价值的体现。
思考最近员工的离职：一方面薪酬，一方面是否我没有足够的考虑状态自尊。或者我没有注意，无意识选择部份员工来状态自尊。当感受的状态自尊的员工，情绪就好，工作积极性就高。没有感受到状态自尊的员工，没有太大的工作积极性，在有机会就选择离开。有时间太在意他们的情绪，他们的不良情绪也会反过来影响我的情绪。状态自尊和工作业绩评定一定相配合，关心情绪更要关注成长。但凡是人，哪个没有压力，没有情绪，我怎能保持时时都能考虑到别人的状态自尊，我也情绪低迷的时间，如何调整自己？低迷时少说话，少判断。尽快调整。100件关心事抵不过一句低情商的话。还有更好的吗？
2. 如何来评判一个管理者水平：员工稳定，日常业务相关部门的满意度，创新，创造价值，有团队凝聚力。
