感谢李海峰老师DISC双证班带来原汁原味的4D团队领导力大师班，查理大师，顾小蓉老师和林健教练三天三夜的演绎让我们领略了4D的精髓已经如何在团队干预时进行教练应用。
如何将4D运用在组织发展和领导力提升方面呢？关注在哪里，能量就会去哪里，作为一名组织发展和领导力的实践者，关于应用情境，经过复盘，我有如下思考:
1. 个人领导力提升
作为领导力的基础培养，特别是新晋领导者在上任初期明确成长为4D全能型领导者的重要性和做法，借鉴AMBR框架，阶段性的进行领导力训练，并用测评进行评估。比如说: 上任前三个月针对真诚表达感激和实现共同利益。三个月后用评估来搜集团队的反馈，对特定领导力目标进行回顾并制定下一阶段的目标，循序渐进。
另一种领导力提升情境是在“问题”领导的诊断性发展和“人才”领导的提升性发展。可以用4D替代360反馈比较泛泛的评分，邀请团队成员，上级和关联利益人反馈在4D行为方面的表现，聚焦在1-2项上制定IDP。
4D系统中有很多方法和工具独立可以成为提升领导力的有效方式。比如说: 五种情绪，在既往的领导力培养中更多建议领导者要控制自己的情绪，这样一方面太强求领导者作为一个完人，另一方面也拉远了与团队的距离。特别赞同查理博士提到的“情绪”也是种力量，与VULNARITY LEADERSHIP类同，当领导者能够适度地袒露自己的情绪时，能够体现他们真实的一面，团队会更愿意信任并支持，而如何做到恰如其分，4D中的一些方式是值得实践的，比如说在面对愤怒时的由外到內的情境切换。可以作为领导力训练的方法，在个人领导力发展中应用，也可以请管理者将这些方法带到团队中，当面对团队个人或整体有抱怨情绪时，运用转换情节颜色的方式来调适，提升整体团队的情绪氛围。
2.团队和组织设计
在新组建团队时，先针对组织和任务的需求定义最佳的颜色，再依据此为基础进行人员招聘或者组建。比如说: 研发团队的蓝色开发人员加上橙色项目经理，培训团队绿色和蓝色的组合等
3. 组织或团队诊断干预
4D可以作为组织或团队诊断干预的有效工具，比如说:当一个团队绩效出现不佳，一方面可以从组织团队内部的颜色进行调研剖析，也需要从更广阔的层面来分析是否与组织和任务甚至客户需求的颜色相匹配。而且4D领导力提供了具体的行为和CSW工作表来进行干预转化。
团队组织文化建设也是一个典型的应用情境。比如说，引导团队进行目标构建确定团队的颜色，再共识在该团队下我们需要的关注点，心态及行为，运用测评进行阶段性跟进可以看到组织文化的演变过程。
在引领新的变革时，在组织领导者中加入蓝色和绿色会让组织感受到变革的意义和未来，更有效地推动变革的发生。
4D基于组织团队个人的颜色匹配，为组织发展中和领导力提升提供了整合的系统和实用的工具方法，通过测评来评估结果让提升过程可视化，为持续提升提供了依据。期待4D将4D应用在组织发展和领导力提升中，支持绩效发展。
