有人的地方就有江湖，后厨的人事关系错综复杂，他与他是师徒关系，他与他是亲戚关系，或者他与谁谁谁又是老乡关系……
一位管理后厨多年的大厨总结了四类后厨管理的困难因素，也总结出几点整改的方向。如果你正好有这样的困惑或者正在为后厨人事管理头痛，不妨细细品读此文。
厨房人事管理难的4大因素
厨房人事管理难的原因大多都很相似，最主要还是受传统守旧的管理模式影响太深所致。归纳起来看，问题主要出在以下几个方面：
1、师徒关系，不看僧面看佛面
厨师作为一个手工技术人才，菜品技术在很大程度上都是以师徒方式延续传承的，师傅带徒弟就成为厨房常见的生存模式。但这对于厨房的管理者来说却成为一个难题：明明聘请的时候看中的是老师傅的手艺，偏偏带了个什么都不会的徒弟当“拖油瓶”。正所谓不看僧面看佛面，为了照顾师傅的面子，管理上也就不好过分严格要求徒弟。怕就怕得罪了师傅，一气之下撂下担子不干。这种迁就师傅的现象不论是以承包方式还是以单聘方式的厨房都普遍存在，成为后厨人事管理难以解决的痛点。
案例：
有一位大厨接手一家酒楼的厨房。他在签订后承包合同之后发现人手不足，于是找同门大师兄帮忙介绍。大师兄很给力，从自己的店里给他调来几个技术过硬的师傅先帮他把架子搭起。
他正式接手之后，那帮厨师也很尽心尽力，酒楼的生意蒸蒸日上。不久，问题来了。大师兄派过来的几位师傅开始不断向他提出问题，今天说张××技术跟不上，明天说李××动作太慢，又说王××干活懒散。目的只有一个：就是要求他同意换人。因为面子过不去，他只好答应，为使几位师傅便于搭手，还同意新进的人员由他们自己物色。没想到的是，新来的全是那几位师傅最近才收的徒弟。
结果，前厅常出现退菜的现象，毛利率也开始下滑。老板要求他找原因，并下了死命令。最终他没有办法只好请那几位师傅带上他的徒弟们另谋高就。事情本来也就到此为止了，没想到第二天，他的大师兄就打来电话了：怎么回事，人家帮你把圈子扯圆了，过河拆桥吗?弄得他哑巴吃黄连，有苦说不出。
2、菜系门派之分，出品隐患
中国有八大菜系，每个菜系里面不同地区又有不同的做法，充分体现了百家百味的特点。同样地，厨师的派系也分为五花八门。这就给厨房管理带来了很大的弊端。厨房一般是根据菜品类别的不同以各岗各组为单位，有的岗位和小组负责的菜系虽然相同，但因师承关系不一样，在菜品制作方式上就存在区别。这就容易导致菜品不稳定的情况出现。再加上厨师对于自己视为独家的菜式配方视若生命，轻易不会透露出去，缺乏沟通交流，一旦这些厨师休假或者离职，顾客一下子就能吃出味道变了。造成出品不稳定，在客人中造成不良口碑。
3、狐假虎威，目中无人
个别师傅的菜品在某家酒楼点菜率高，受到老板器重，于是就滋生了自我膨胀心理。在厨房里，表面上对厨师长恭恭敬敬，暗地里我行我素，逐渐养成傲慢的心态，这样就给厨房的正常管理带来了无形的障碍。这种现象就有点恃才傲物的感觉，厨师觉得自己很利害，企业离不开自己，也就容易滋生骄傲心理。加上有老板的赞扬做靠山，就有点横着来了。对于这样的人，厨师长管也不是不管也不是，两头难。
案例：
这位厨师长刚到任不久就发现二灶师傅的技术与所获的工资待遇不相称。明明三灶师傅的技术高于二灶师傅，为什么会拿低工资?于是他打算把二灶师傅和三灶师傅对调一下。谁知道二灶师傅立马脱掉工装要求结工资走人。后来一位凉菜师傅私下对他说，老板经常有应酬，常带客人到自己的酒楼吃饭，那位二灶师傅做的菜很对老板的胃口。这样恃宠而骄的厨师，有老板做靠山，谁敢动?
4、裙带关系复杂，想管不敢管
很多酒楼都存在这样一个现象，采购员或多或少都与老板有点沾亲带故的关系。所以，厨师长对采购员都有那么点投鼠忌器的心理。很多时候不敢大胆要求原材料的质量，也不敢投诉。如果稍加把关，采购员就有可能大为光火，当面不好发脾气，背后就在老板面前煽风点火。还有厨房里面的厨师有可能是总厨的亲戚或者老板的亲戚之类的，更是想管都不敢管，谁知道总厨或者老板会不会突然给你小鞋子穿?
案例：
某酒楼的一位厨师长他所负责管理的一个酒楼的厨房是点工制(即单聘)，手下二十几名厨政人员来自东南西北。在正式上任之前，他就对厨房存在的问题做了详细的观察并拟好了整改方案，而其中一条就是要对厨房人员结构进行调整。上任之日，老板亲自主持全员大会，公开授命他全权负责对厨房的管理，其中包括人事权。令他没想到的是，当他信心十足准备实施自己的整改方案时，在调整人员上却遇到了棘手的问题。按他的思路，有两位炉灶师傅被列入了他的调整范围内，当他对这二位师傅说明意图后，当时这两位师傅什么也没说。
没多久，老板请他到办公室，很亲切地给他倒茶递烟。最后话题一转，说到了他那两位师傅的工作调整问题。原来那两位师傅是老板娘同学的亲戚。最终的结果自然是调整不了，不了了之了。
5、老板拖工资，厨师怨声载道
前段时间媒体有报道厨师下跪求老板给拖欠工资的。虽然这样的情况现在比较少，但是遇到老板周转不灵或者借故拖欠工资的情况也是常有发生的。老板拖工资，最头痛的就是厨房的直接管理者。厨师们的怨气都发泄在厨师长身上，或者表现为情绪低落。这种时候厨师长能怎么办?当然是缩着脑袋做人了。遇到这种情况，厨师长的管理力度就会大打折扣了，没发工资，底气就不足，于是也就只好睁只眼闭只眼了。
以上纷繁复杂的人事关系困扰着厨房管理者，但是在这样的情况下既要保证厨房的出品质量又要平衡好厨房的人际关系，应该怎么做呢?
关于规范管理厨房人事的几个建议
要改变这种现象，一方面需要老板要有一个清晰的全局规范管理意识，另一方面作为厨房最高管理者也要先自我审视。作为一名厨师长，既要具备良好的职业道德和工作作风，多从细致和具体的工作入手，以德以技服人，还要在实际工作中善于提高自身的管理素质和水平。具体可以从以下几方面着手：
1、建立规范的用人管理机制。
结合厨房的实际情况设定相应的岗位，以岗定员，根据岗位性质和等级确定工资标准和考核标准。在执行制度的过程中，厨师长首先要做到身正为范，处事要有原则性，而在用人上不能带有个人感情色彩，对待下属要一视同仁，奖惩分明;招聘人员要公开公平，择优录用，增加用人透明度，而且尽量不要在同行中推荐招用人，避免人情尴尬。再就是对录用的人员要按照所需的岗位标准进行考核，做到能者上，庸者下，以技取人。
2、厨房管理者要有丰富的临场管理经验和工作热情。
厨师长作为厨房最高管理者，于人于事一定要客观公正对待，而且对自身的要求则更要高，俗话说“火车跑得快，全靠车头带”，要是厨师长自己工作责任心不强势必会影响下面的工作热情度。再则就是在管理上以制度为标准的同时，也要善于结合实际情况，灵活掌握工作安排，不能感情用事或机械照搬。厨房菜品加工虽然是按流程操作，但同时也存在很大的变动因素，受当日经营和客源影响，厨房在营业过程中的操作就存在一定的可变性，这就要求厨师长具备丰富的临场应变指挥经验，指挥得当，就会服众，威信自然会提高。
3、厨师长要以自身技术实力赢得他人的尊重。
大凡做过厨师长的师傅都知道，厨房的日常管理固然重要，但菜品更是核心。作为厨师长，如果没有形成自己风格的菜品体系，那是绝对站不住脚的。厨房出品的定位是和客人的喜好和需求分不开的，客人的口碑效应直接关系到酒楼的生存和发展。在厨房里，师傅们也都是看着厨师长：老大不拿话，我们也不知道该怎么办。
因此，如果一位厨师长自己拿不出成果或不能带领和指导师傅们开发创新、适时调整对路菜品，而每天只知道指手划脚，全指望下面的师傅出新、创新，那么在管理上肯定让人不服。换句话说就是，厨师长只有真正能做到人品、技术、管理都能达到一定水平高度，才能得到尊重和收服厨房人心。
4、老板思维要清醒，大胆放权。
菜品是核心，这是每个餐饮经营者都不可否认的共识，那么菜品的品质如何保证和稳定?道理简单，那就是厨房师傅的技术和菜品是否经得住检验的问题了。这方面一是由市场说话，二是厨师长是否具备对菜品研发的市场敏锐力和驾驭厨房管理的能力。当一旦认可了厨师长这方面的能力，老板就要大胆放手放权，为厨师长的工作营造一个宽松的环境，只有认识了这点，才会形成“厨房跟着前厅走，前厅跟着客人走”的良性循环。
所谓“千军易得，一将难求”，作为酒楼老板首先要明确请一位人品、技术、管理都很不错的厨师长的目的是什么?这样才能发挥厨师长优势和能力。
编后语：
餐饮酒楼能否在激烈的市场竞争中保持持续的生命力，除了具备一些必要的辅助性条件(如硬件和服务)外，最关键的还是成本管理和菜品品质。而做好厨房的成本控制和保证出品质量的关键就在于一个团结能干的团队。如果一个厨房人际关系复杂，小团队小帮派斗争不断，绝对做不出一桌好菜。厨师队伍也是一个技术性很强的工种，不同的岗位有不同的技术要求，如果在人事管理上稍有疏忽和放纵，就会产生一系列的连锁问题，最后受伤的还是酒楼。
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