目标有很多种类，有时候容易搞混。我们存在的意义是什么，是使命。用文字勾勒出来未来蓝图，是愿景。重点和优先处理的事项，是战略。近期聚焦达成的事项，是目标。如何得知我们朝目标推进了多少，是关键结果。把关键结果分解为一个个具体的行动和任务，是任务。
很多时候，做事一下子就聚焦到任务里了，导致做了很多任务，但和最终的使命，中期的目标离的很远。要想更高效的完成既定目标，就要牢牢抓住目标，设定关键结果的指标，只有这样才能从繁琐的日常任务中解脱出来。联结好使命和任务之间的关系，避免失去方向和光明。而这种抓住目标和关键结果去做事的方式，有个高大上的名字OKR，这个概念从1999年引入Goolge后变得更加出名。
OKR最大优势之一是强调短周期的执行，所以OKR的设定不是战略，不是使命和愿景，但必须在公司的使命、愿景框架下去设定OKR，与公司的战略保持一致，否则OKR并不会对组织起到积极的作用。同时，OKR的设定又不能是具体的行动，在设定好目标和关键结果后，为了达到这个目标，需要制定具体的行动计划，这些行动计划就是待办事项或者任务。
有了OKR这个方法就可以解决目标聚焦的问题，联结组织目标和员工目标对齐，避免走偏和失控。
