大多数人的一生会有一个阶段进入职场，在职场中的一个常规发展路径是执行者-管理者-领导者。无论当前处在哪个阶段，人都需要学习一些领导力，来做好自己的工作和适应职场环境。
这篇学习笔记来自混沌大学app中的樊登老师的《可复制的领导力》。这个课程给我们揭示了一些我们对管理的认识误区。比如，我们常常会认为员工的执行力不足，需要提高员工的执行力。但其实执行力不足是个伪命题，员工执行力不足的根本原因是领导者的领导力不足。
那么要如何提高领导力？我们通常会认为这需要多年的管理实践经验积累才能培养出领导力。这里就牵扯出了东西方教育文化的差异。古代孔子招收弟子，仅带着悟性高的几个人周游列国重点培养，这种教育方式一直延续至今，可以说中国教育是以选拔的方式进行，老师只会关注那些尖子生和升学率。这背后原因是什么呢？从历史演进的角度看，农耕时代，农民只要耕种自己的一亩三分地就可以全家过活了，而统治阶层也不需要底层民众有太高的智慧，愚民政策更加有利于国家安定和治理。这样的传统一直延续至今。这个现象也可以延展到现在的中国社会的现象，不能输在起跑线上，看似荒唐的一种思想，但放到中国教育体制下也有其道理，必须挤破脑袋进入“尖子生”行列，才有更多的机会获得更多的教育资源。反观西方教育，应该人口数量的关系，他们更注重培养每个人的能力，因为人不多，需要每个人都最大限度发挥他的能力。
这个话题被延伸了，回到领导力主题，可见用孔子的教育方式，很难有效培养领导力，准确地说产出效率太低，培养的人数太少，而且花费时间太长。西方社会比中国更早进入工业革命时代，这个时代特点是充分发挥人的分工合作，尽可能地让人能够像机器一样运作，稳定可复制。一个组织建立一套有效的管理机制后，人员的替换不会影响整个组织的运作，这是因为西方人解决问题的思维基础是工具论，讲求逻辑和步骤。借鉴西方的管理模式，我们可以认识到，领导力就是一系列可复制的工具。比如日本人交待一个任务分为五个步骤：1、上级描述任务2、下属复述任务3、确定遇到不同问题时的汇报方式4、下属思考还有可能遇到什么别的问题5、下属思考如果由他来布置任务还有什么建议。
管理的核心驱动力是怕，过去人们有生存压力，面对管理选择服从。现如今的人们，特别是年轻一代，他们很多不再为生活所迫而工作，而且更重要的一点是互联网放大了个人的能力，个人已经不再唯独依赖企业平台获得收入。因此需要从管理转换为领导，而领导力的核心驱动力是尊敬和信任。
如果命令的方式不再那么有效，那么采用什么方式能够更有效地管理？人都喜欢游戏，游戏的反面是工作吗？游戏的方面是无聊。我们可以从游戏上对领导力的塑造产生什么启发呢？我们可以把游戏的四个特征和领导力的塑造进行结合。
第一，要有宏大目标。拯救人类、战胜恶魔等等。企业同样要有伟大的愿景，能够改变世界或者为社会做出贡献，让员工的需求不仅仅停留在物质生活层面上，在价值层面的满足是人更高的需求，脱离物质层面的需求。
第二，设立清晰明确的规则。游戏有了规则，才能被人习得和遵循，形成一套算法，可以自动运行。比如蜘蛛模式和海星模式，蜘蛛模式的玩法是中央控制地方，但一旦一条腿死亡会导致整体死亡。而相反的是海星模式，肢体脱离可以独立生长。
第三，给予即时反馈。游戏中都能给人即时反馈，比如怪物掉血掉装备。这能给人激励，形成正循环。创业中更需要正面反馈，因为大量困难已经产生大的下降势能，需要激励来维持成长动力。
第四，满足自愿参与。游戏都是自己想玩才玩的，没有人逼迫。但是中国传统教育体制下培养出来的人，大部分都具有被动性人格。如果调动人的主动性，把人发展成创业体系中的一员。为自己工作，而不再是被动工作。
如何来提升领导力。前面说到领导力的核心驱动力是尊敬和信任。尊敬和信任来自哪里？这里需要引入沟通视窗的概念。
四个象限中，隐私象限不是全部不能公开，不能公开只是DDS（deep dark secret），而有一部分是不好意思说或者忘了说的。忘了说的部分有一个叫法是知识的诅咒，可以用背景知识或信息来解释，因为每个人脑子里的背景知识和信息不同而导致了对同一事物的理解不同，特别是发出指令的人，往往忽略了自己的已有信息，而默认的认为接收方也同样具有，这也日本企业使用五部任务分配法的原因，就是要消除信息差异。这也可以延伸到广告语的编写，需要做到一句话说清楚整件事，不能太长，版面不够用，不能太短，缺失信息。如果叫减少盲点象限，需要先接受忠言逆耳。
公开象限越大，越能够获得尊敬和信任，因此需要减小隐私和盲点象限。减小隐私象限的方法是自我揭示，减少盲点象限的方法是恳请反馈。比如参加线下活动，就是一种扩大公开象限的有效方式。
要做好一个管理者，首先要正确理解管理者的概念，管理者是通过别人来完成工作的人，如同编程中利用函数库，减少具体的底层的工作，而把注意力聚焦在更高层目标性的问题上，并且通过返回值呈现结果。每个管理者其实同时承担三种角色，领导者是通过营造氛围（游戏模式就是一种氛围）来提高绩效的人，管理者的责任是培养他人成长，而执行者是给出结果的人。层次从高到低，这需要根据管理者所处的层级，分配自己的工作重心。
即使是最基层的管理者，也需要培养领导力，这是角色的需要，也是成长的趋势。
