摘要：人才素质测评，作为现代人事管理工作的重要组成部分，在人力资源管理的几大模块中，均发挥着重要作用，在我国，人才素质测评也受到了企业的关注，并逐渐发挥其在人力资源管理中的作用。人才素质测评，是用多学科的理论知识，对人员素质进行全面评价的方法体系。在人力资源管理中进行人才素质测评，近年来虽有较大发展，但仍存在许多问题。本文主要分析了我国人才素质测评的现状问题，并探讨了人才素质测评对于现代人力资源管理中的作用。
关键词：人才测评 人力资源管理 企业管理。
1、 序言：
人才是企业竞争优势的基础和保障，随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽，考核，培养和激励人才，为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入的人才素质测评，对相关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存和持续发展。
二、人才素质测评的定义。
人才素质测评是建立在管理学，测量学，心理学等多学科基础之上的一门交叉学科，人才素质测评，即通过现代科学的人才素质测评技术，例如心理测试，面试，无领导小组讨论或评价中心等方法，对人的知识水平能力，个性特征，职业取向和发展潜力等方面的素质，进行客观科学的测量和评价，以此构建公开、公平、公正的选人理念和用人机制，为企业的人员招聘，录用，晋升，培训提供支持。总的来讲，人才素质测评有两部分组成，第一部分是素质测试，第二部分是素质评价。这里的测试，包括测评者的耳闻目睹，体察访问与调查等。它是以认识与评价被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的评价包括评论，评价，评定。更多的是针对一定测评目标体系，对品德表征信息的质量进行评价，也包括直接对被评者素质的分析与评论。
三、人才素质测评的主要方法。
从测评工具的技术类型选择来看，目前大部分企业还是使用纸笔测试，手工阅卷，和基于windows的单机版测试，软件。从未来测评工具选择的技术及趋势来看。B/S架构，由于其具有易用性，易维护，易升级，以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。
（1）心理测验。心理测试这样最常见的形式就是纸笔形式，因此有时会被人为混同于等同知识测试，其实两者除了纸笔形式比较接近外，有着本质区别，心理测验的科学性，准确度都是普通的知识测试难以企及的，心理测试，不仅有纸笔测试，还有实务操作性测试，比如一般能力倾向测试测试中。就有专门测量动作，协调性的测验内容。心理测验，除了文字，还有非文字的图形符号类测验。
（2）评价中心技术。评价中心技术并不是单一的测试技术，是以情景模拟与行为观察为基础的多种测试。结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文框测试、案例分析等。评价中心技术通过仿真的情景，考查受测者的实际操作能力和心理品质。
（3）知识测评。这就是我们平时所说的考试了，是在控制条件下，受测者根据要求回答相应题目的一种人才测评方式，对于企业而言，知识测试主要考察受测者承担企业有关工作所应具备的知识和经验。知识测试主要考查人们对于知识的掌握是否达到了要求的程度，对于不同的工作和任务、内容、对于知识有实际了解、理解、应用不同的要求，知识测试可以分为客观测试、分数测试、论文测试等不同的形式。
四、人才素质测评在中国人力资源管理中的应用现状。
在第二次世界大战中。人才素质测评首次作为人员选拔的方法用在军队上，并取得了良好的效果，随后这种方法逐渐拓展到了企业界受到很多企业和公司的重视。很多企业开始将人才素质测评作为企业选拔招聘的基础，国外的人才素质测评体系现已成为一个完整的科学体系，成为现代企业人力资源管理的基础，无论是招聘还是职位晋升、岗位培训，这些人力资源管理模块，都离不开素质测评。现阶段，我国已经出现了一大批人才素质测评的专业人员和人才素质测评的专业机构，但由于我国人才素质测评技术起步较晚，而且很多原理和技术都是直接从国外引进的，在本土化方面仍存在一定的问题，无论是在观念还是技术上，都和国外有一定的差距。
五、我国的人才素质测评现阶段主要存在以下的问题。
（1）人才素质测评观念落后，缺乏相应的理论支撑。很多企业虽然引进了人才素质测评，但是对人才素质测评的概念、流程、作用根本不清楚。建立在模糊的概念基础上的测评技术，对人力资源管理应该是百害而无一利的，素质测评是建立在心理学的基础之上的，我国的心理学发展相对滞后，这是人才素质测评试卷的相应的理论支撑。
（2）人才素质测评技术落后。现在企业中很多人才素质测评技术的方法和测评软件，都是直接从国外引进的，由于中西方文化和心理的差异，国外的测评技术和方法软件并不一定适用于中国，对于测评技术中的标准，不同的文化下，可能会有不同的解释和意义，如果不考虑我国的文化特点，只是简单的遵循拿来主义，势必会对人才素质测评过程中，出现偏差。
（3）缺少专业的人才素质测评人员。人才素质测评，是建立在管理学、测量学、心理学等多学科基础之上的一门交叉学科，要求素质测评人员具备管理学、测量学和心理学方面的知识结构，尤其要熟练掌握心理学的测量方法，而且测评过程中对测评人员的要求也是非常高的，测评方案的设计，测评过程信息的收集处理，综合的顺利完成，需要测评人员具备良好的专业知识基础和实践能力，我国目前虽然涌现出一大批的专业测评结构和测评人员，但真正的专业性素质测评人员还是很少的。
六、人才素质测评对于人力资源管理核心模块的支撑作用
随着全球化知识和知识经济时代的到来，企业之间的人才的竞争也越演越烈，最大限度的获取组织需要的人才，成为企业在激烈的商业竞争中获胜的关键。人才素质是企业对其所需要的人的核心能力的描述，是企业未来成功的保障。而作为人力资源管理的基础，素质测评，贯穿于整个人力资源管理系统之中，为企业的选人育人留人工作提供保障。人才素质测评在人力资源系统各板块中的作用有以下几个方面。
第一，人才素质测评在企业人力资源规划中的作用。素质测评能让企业知道自己的人力资源存量如何，并将人力资源素质、存量状况与企业持续发展所需员工具备的素质状况进行比较，分析员工素质在哪些方面存在不足，有待提高，并针对测评结果开展人才吸纳，培训激励等一系列措施，提高员工素质，统筹规划人力资源管理工作。
第二，人才素质测评在人员招聘甄选中的作用。
很多企业在招聘时，仅仅着眼于候选人的知识技能特征，这些特征只能短期满足职位空缺，不能确保企业获得持续竞争力，企业必须把素质测评纳入招聘甄选过程中，认真分析目标职位对任职者的素质要求，并对候选人的素质进行测评，确保候选人的素质与目标职位的素质要求相符合，确保人岗的真正匹配，实现人尽其才，才尽其用。
第三，人才素质测评在人力资源培训开发中的作用。通过素质测评，让每个人知道自己的素质不足，与企业实施战略所需的素质要求进行比较，找出差距，综合素质测评结果、绩效考核结果和员工职业生涯发展计划，制定了相应的培训计划，考虑到素质测评结果的培训会更有针对性，真正实现员工与企业的共同发展。
第四，人才素质测评在员工个人的职业生涯发展中的作用。通过素质测评，可以让员工更好的了解自身的长处和短处，并且素质测评的过程，以及随后的反馈，可以让员工知道岗位的素质要求，从而更加清晰合理的确定自己在企业中的定位和发展方向，减少了个人职业生涯规划的盲目性，素质测评结果，也会员工规划的个人职业发展的有效路径，可以确保员工尽快更好的实现自我价值。
参考文献：
（1） 徐世勇 刘亚军 主编 《人才素质测评》 中国人民大学出版 2014年7月第一版
（2） 郭朝晖 著 《人才素质测评技术》 北京大学出版社 2018年4月第一版
（3） 张继辰 文丽颜 著《华为的人力资源管理》 海天出版社 2015年9月第一版
