尊敬的各位领导、各位校长，大家上午好！
先要跟各位坦白一件事，今天我要介绍的这本书不是通俗意义上的教育专著，那为什么想冒险给大家分享这本书呢？因为去年12月，我用从北京的一个公益机构拉的两万块赞助，组织我们大小圩包括县城中学的年轻老师，一共15个人开展了一个项目的学习，学的就是“教练”相关的内容，主题是教练型教师。在毕业典礼上，我听到大家的收获非常感动和骄傲，这些老师都因为这个项目的学习有了一些好的变化，这是我想分享这本书的原因。
这是一本非常重要的改善我们和他人之间沟通，激发他人梦想和力量的一个里程碑式的著作。这本大部头的内容很多，我们团队上了八周的课才学到了一些皮毛，今天我努力在十分钟内通过几个故事给大家说清楚书里的“321”：3种领导类型、2个核心观点、1个沟通模型。
一、3种领导类型
教练最开始是给各个公司的领导做培训的，也就是培养领导力。书里给我们举了三种常见的领导类型：
1、指令型：直接下达指令，告知行动要求。这或许是最快达到目的的方式，但却忽略了下级的发展性，从长远看也不利于维持两者之间的信任关系。
2、洗脑型：包装一下自己的命令有多美好讲给下级听，他们表面或许会看起来同意了，他们很聪明地选择不挑战领导，但真的会全力完成任务吗？
3、放权：走到事件的极端，让完全下级思考任务并承担所有责任。
这本书给我们提供了一个新的概念，成为教练型领导。教练型领导的领导方向是：完成工作，发展人才，相互成就。好的领导，是成就他人，并让他们达到自己从未想象过的高度，实现自己从未想象过的目标。
那么，成为教练型领导的核心要求是什么呢？
二、两个核心观点
1、相信人的潜能
上个学期，我们学校主抓作业管理的主任来问我：“蒋校，这个作业管理该怎么搞啊？”我第一反应是，你既然来问我了，我就来告诉你，应该给教研组长开会，可以统一设计作业布置模板，应该纳入常规检查。结果我发现，说着说着，她开始抱怨了，教研组长根本不想搞这个，那么多学科怎么统一模板啊……大家有没有发现，生活中有一种状况，当你给到对方建议时，无论你给什么样的建议，对方都会下意识告诉你，这个不行。那这个核心观点：相信人的潜能是什么意思呢？就是我们要相信，80%的人是带着答案来提问的。如果在刚刚的例子里，我把给建议、直接下命令换成提问：你有什么好的想法吗？他开始思考了，这件事的主人公变成了他。
2、培养责任心
那又有人会说，这样他就会把这件事做好了吗？还不够，我们还需要继续提问，这就是教练存在的意义，我们需要用提问的方式来引导对方把事情做好。在一个建筑工地上，领导对一个工人说：“去工具房里拿个梯子过来！”工人去了，过了好久回来说：“工具房里没有梯子。”这种情景在工作中其实很常见，对这个工人来说，他是去帮你完成任务，工具房里没有梯子是你的命令不对，跟我没有关系。如果领导这样说：“我们现在需要一个梯子才能完成这件事，谁愿意负责？”，“我来！”这时候他会开始想哪里有梯子，主动去寻找。即使找不到，也会为了自尊去想其它的办法。
三、一套沟通模型
这本书里，惠特莫博士发明的这一套grow模型，G、R、O、W这四个步骤，就是目标、现实、选择和意愿，这四个步骤就能够帮助对方实现自我责任，同时认清自我的现状。接下来，咱们就进入这个小工具。
1、G
目标设定的常用问题
常用问题：你的目标是什么？如果你知道答案的话，那是什么？具体的目标是什么？什么时候实现？实现目标的标志是什么？如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
我拿我给我的一个还有一个月就要中考的学生做教练的过程来举例子。当给对方做教练的时候，第一步就是应该让他看到一个清晰具体的目标。首先问他：你的中考目标是什么？他最开始说，我想考一二中。这行吗？不够清晰，我接着问？能上一二中的标准是什么？最后追问到，他每一科需要拿多少分，他现在里目标还有多少分的差距为止。一个可以量化的目标才是清晰的目标。
2、r（现状）
常用问题：目前的状况怎样？你如何知道这是准确的信息？这是什么时候发生的？这种情况发生的频率如何？你都做了些什么去实现目标？都有谁和此相关？他们分别是什么态度？是什么原因阻止你不能实现目标？和你有关的原因有哪些？在目标不能实现的时候你有什么感觉？是什么令你……？其他相关的因素有哪些？你都试着采取过哪些行动？
这一步会让他更清晰的审视自己，在问他“你都试着采取过哪些行动”时， 他不好意思地笑了笑，说老师我有点懒，每次都是坚持两天就放弃了。你看，如果我一开始就批评他，你就是太懒了……他会接受吗？
3、o（选择）
接下来就是第三步，就是要帮对方建立自我责任了。
常见问题：为改变目前的情况，你能做什么？可供选择的方法有哪些？你可以从哪里获得资源？你曾经见过或听说过别人有哪些做法？如果……会发生什么？哪一种选择你认为是最有可能成功的？这些选择的优缺点是什么？
很多人在这一步容易被反问：“我实在是没办法了才来找你，想不到了、不知道”千万警惕，别在这一步又把责任揽回自己身上，你可以继续激发：“你听见或者看见过谁怎样解决这个问题的吗？”并且一定注意，不评判对方的任何想法。
4、w(意愿)
常见问题：你打算什么时候开始做？下一步打算做什么？你还需要谁对你的帮助和支持？
当问出这一组问题，对方已经开始制定下一步的具体计划了，找谁去要东西了。注意，一定要有截止日期，因为截止日期就是生产力。
希望大家能够听完了之后立刻去实践一下，跟你们家的孩子、老公、老婆、朋友，当他来找你诉苦问问题的时候，你改变以往给他建议的习惯，把自己的建议留下来，因为你的建议根本不值钱。你提问他，最简单的办法就是当一个人问你说校长这事该怎么办的时候，你只需要说一句，你觉得呢？你就已经从一个指令型的领导，开始逐渐地变成一个教练型的领导。
