宏基2000年做变革时总结过企业存在的三大问题：
1.赏罚不明，晋升无标准；
2.老大和公务员心态，缺乏危机感，按部就班，奉命执行；
3.主管对公司策略的执行偏低，目标成为口号。
仔细看看这些问题你会觉得似曾相识，我们自己的企业也有。也会更加认同，“企业成功的路有千万条，失败的原因总结起来大同小异”，“研究企业、标杆学习，更多应该研究如何失败，从失败的经验教训里总结学习避免重蹈覆辙”。
我们再来分析下这些问题，宏基当年总结的问题背后的原因是：
1.管理制度未能与绩效导向、客户导向和执行力文化匹配。
2.主管本身的管理风格及行为影响了员工的行为和心态。
从接触和研究的若干企业中，我总结原因有这么几条，也同时给出我的方法：
1.企业缺乏战略目标和策略传导对齐、落地执行的管理系统。这个体系、系统可复杂可简单，核心逻辑和基本框架是，目标分解体系、经营管控体系、评价和激励体系、督导体系。
2.没有建立与结果挂钩、公平公正的业绩考核体系。有这么几个关键点：指标的设定要可评价且标准明确；指标和权重的设定要指向关键工作、关键产出、公司的战略导向；要有奖有罚，偏向正向激励；公开、公示，每个人都能理解到位；考核不是目的，重视过程辅导和绩效评价后的绩效改进。
3.人性懒惰背后的思维和文化。比如，人天生愿意走三角中那个斜线，遇到过很多企业里的员工在目标制定上过重强调符合实际，但很多实际情况是目标太低了已经远远落后于友商，甚至企业在亏损。在分析目标为什么没有达成，为什么有这样的问题出现时，过重强调行业的特殊性，殊不知每个行业都有特殊性，你不能用思想和行为的懒惰来推脱，尤其是领导干部如果也是这样的思维和行为模式，企业很危险。
你会发现，那些创业的人通常没有这样的心态和思维，真不是他们天生如此，而是在这个位置上被逼的。
因此，解决这个问题用“洗脑”的方式、用高压罚罚罚的方式有很大的必要，但不是最优解。而是思考如何通过机制，让员工从打工者心态变成“老板心态”、“创业者心态”，比如内部承包、内部创业、经营体模式、阿米巴经营、合伙人机制等等。
最后的办法是，通过竞争淘汰机制换人，按照新的核心能力素质的要求选人。
