常常听很多HR自嘲：
锄禾日当午，不如招聘苦；
洛阳亲友如相问，就说我还在招聘；
招聘难，难于上青天……
“招聘”就像一个幽灵，一直在HR们的梦中徘徊，令不少HR们头疼不已。
工厂：头疼于一线工人的招聘
互联网公司：头疼于程序猿、工程狮、业务人员的招聘
电子商务，又头疼于电销人员、客服人员的招聘
老板，却又头疼于公司g高管的招聘……
几乎没有一家公司不招聘，几乎没有一个岗位不缺员。看着网络招聘、人才招聘会每天那么多人求职，为什么HR们却还是招聘不到合适的人呢？
企业究竟该如何做才能实现有效招聘？
——不做招聘的招聘才是最好的招聘
具体怎么做呢？有以下几招：
第一招 采用有效的高薪策略
根据马斯洛需求层次理论，不少人工作主要是为了解决生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解决生理需求和安全需求，有一部分人甚至连被尊重的需求都可以牺牲或者部分牺牲。如果一家企业能在充分考虑当地最低工资标准、社会消费水平和行业薪资水平的前提下，将薪资高于同行业薪资10～20%，求职者定会趋之若鹜，蜂拥而来。
人往高处走，水往低处流。每个应聘者，在求职时都有一个基本的薪资待遇期望，“重赏之下，必有勇夫”，如果企业在招聘时能够通过合理的薪资福利体系，达到甚至超过求职者的薪资待遇期望，企业招聘还会是问题吗？
当然，这种高薪必须是有效的高薪，即：企业确定一定的工作标准，让劳动者在完成工作后实现高薪，而不是盲目的高薪，以避免人类的劣根性在一部分人中暴露出来，养成懒惰的恶习，甚至在管理人员中出现腐败现象，这是要不得的。
第二招 良好而有效的可实现的个人发展空间
有一种说法，“人过留名，雁过留声”；还有一种说法，“人生在世，名利二字”。我们暂且不去管这种说法的对与错，但人人都希望成长，都希望有一个不错的社会地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影响力，这却是人之常情。
2016年5月23日，北京中外企人力资源协会对协会超过100家会员单位去年全年的本科生离职情况进行了调研分析，报告显示：
“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。如果员工觉得已经没有上升空间，那就离他离职的时间不远了。
与此形成鲜明对比的是，华为、阿里巴巴等无数个企业的案例也表明，良好的发展空间确实是吸引人才的重要手段。
第三招 形成良好的企业文化
什么是企业文化？笔者认为，企业文化就是在一段时期内，在企业的核心经营管理思想之下所形成的成员与成员之间、成员与企业之间、企业与其他企业之间、成员与环境（包括自然环境与社会环境）之间、企业与环境之间相处的方式、原则，以及坚持这些方式、原则的精神。这种方式、原则与精神，弥漫在企业所有成员的言行举止、举手投足之间。冷漠是一种文化，温暖是一种文化，责任是一种文化，勾心斗角也是一种文化。而只有那些充满着正能量、能够促进形成企业凝聚力、积极向上的文化，才能称得上是良好的企业文化。
良性的企业文化，让员工觉得温暖如春，让员工积极向上，永远充满着前进的动力，即使是压力，也是可以转化动力的。华为的新员工入职180天流程，笔者认为就是良好的企业文化的典范。
第四招 打好感情牌
人都是感情动物，在一个企业里工作久了，自然会对企业和周围的同事产生留恋，尤其是在有良好氛围的环境里更是如此，同事之间成为好友，一起逛街、购物、吃饭、喝茶、打牌、打球、聊天，甚至有的异性之间成为恋人、夫妻，都很正常。常言说“打虎亲兄弟，上阵父子兵”、“远亲不如近邻”在这里都得到了体现，同事之间互相交流、沟通和帮助，都是人人之常情，如果企业能形成这样的氛围，留人的几率也会大大增加。
而要打好感情牌，从HR角度来看，就需要做好员工服务与管理，这是HR工作重心之一。随着互联网+的不断推进，协同办公、即时沟通、互动分享已经是目前职场的主旋律，所以，利用一些技术工具（如深受不少中小企业青睐的轻应用“员工宝”）将可以更好地帮助HR更高效工作。
当然，如果一家公司这些都不具备，该需要好好准备了！
来源|首席执行官
