我就是想试下标题markdown好不好用

10月份的时候我也不知道看了哪篇公众号还是哪个网站内容，亦或者就是我自己没事干瞎想出来的，一回头发现我们公司太多问题了，甚至连员工激励都缺胳膊少腿，于是乎想着给领导出一个关于软件项目的激励方案出来。现在把过程和内容稍微记录，毕竟脑子都会有生锈的那天，而文字会永存。
说着我就发了一段话给了人事部经理和分管领导S总分别发了一份。

S总，上午好。我有个想法，既然我们公司是软件开发公司，我们是不是可以举办一些活跃技术氛围，加强跨部门交流的一些赛事活动。比如：1、每季度举办一次软件代码质量PK会，进行全民参与评选，鼓励代码质量和优秀开发方案交流2、每半年举办一次产品评优会，对产品经理设计产品及文档进行评优，鼓励产品化和创新3、联合测试部门进行项目测试质量评优，对优秀质量的项目进行评优，建议每年一次可以设置奖励金额大一点 比如5000/2000/1000/500等类似的 得奖的不一定要多，但是氛围一定要好。先不用考虑设置太多奖项，可以先试水。奖金上可以人力和开发部门合作，一起赞助。看下是否对公司有帮助。

很快就获得了S总的回复，但提出了怎么落地的问题。后来我结束出差回到公司后碰到S总，他又和我提了下这个事情，大概意思是奖金不是问题，不过可能要发票报销方式支出，让我再细化下方案。
收到鼓舞后我在11月初再次发了封邮件给两位领导：

Z总、S总：
两位领导晚上好。附件是我细化了下上次的激励方案，请查收。出这个建议的原因主要有：
目前我们公司的激励体系比较单一，公司当前主要在年终以绩效考核评分的方式评选优秀员工和团队，具有很多积极的意义，但也有局限性：具有较大主观性、很肯能忽略了在专门岗位有突出贡献的员工。
经过一年半的项目实践经验，个人认为基层的项目成员其实活跃度很高，而且具有很大的可塑性，如果给于适当的鼓励和学习的榜样，将会对公司产生很正面的影响。
软件部门相比于其他部门具有较好的执行规范，也是公司项目改革的突破口，建议以软件部门和少量奖项为基础，后续可逐渐丰富和完善。

感谢领导在百忙之中查看邮件内容。

正文内容如下

为更好的活跃软件项目员工的工作热情，肯定在个人专业岗位有突出贡献的员工，实现优秀实施方案的互相学习，提高公司整体研发能力。建议对软件开发项目员工实行本激励方案。

1.评选方式

成立7人专家组：成立公司级评审委员会，成员来自每个项目的项目部经理及专业岗人员，每个部门两名，三个软件开发部门合计6名专家组成员，再加上公司级领导一名，合计7人组成。

部门推荐至公司：全公司范围部门直接推荐，每个部门每个奖项推荐数量有3个名额，推荐成功后进入公司级PK。

公司级PK定奖：各参与员工/团队进行答辩PK，环节包括：成果陈述（3分钟）、对手问答（1分钟）、专家问答（2分钟）。专家根据答辩员工的情况进行填写考核表（多维度评分表，未读可参考奖项设置中的“入围参考”）。

颁奖：根据专家的考核表评分情况得出总分后进行颁奖，每项设置一等奖1名、二等奖1名、鼓励奖若干名。获奖员工将获得公司级别的表彰，获奖方案资料将在公司级别流传学习。

其他：鼓励其他员工参与旁听答辩。

2.奖项设置

2.1.管理大神

• 奖项对象：在项目中角色为项目经理的人员

*入围要求：管理项目数、积极的团队贡献、优秀的管理方法使得团队氛围优秀、客户满意度、攻克重大技术/管理困难、产品创新、完成具有挑战性的毛利指标等

*评选周期：每年，推荐为3月

*意义：促进公司以项目为管控单元的转型，推广优秀项目团队经验，提高整体项目管理水平

2.2. 编码大咖

*奖项对象：在项目中角色为编码的人员/团队

• 入围要求：巨量的代码行数、积极的团队贡献、良好的编码习惯、高效的编码能力、一次性通过率、BUG率、领先的技术创新

*评选周期：每年，推荐为3月

*意义：面向公司推广优秀的编程范例，提高编码人员基础编程能力。

2.3.产品先驱

*奖项对象：在项目中角色为产品经理或者需求分析师角色的人员

*入围要求：较大的产品/需求数量、积极的团队贡献、优秀的产品原型/成果、优秀的需求文档、深刻的产品理念

*评选周期：每年，推荐为3月

*意义：当下产品经理已经非常火热，公司鼓励产品经理岗位的发展，对优秀产品经理的做法进行推广将对整个公司有非常大的帮助

完