在好友慧慧的推荐下，一周左右看完了这本书。这本书的目的是帮助我们完成改变，无论是个人组织还是社会层面的改变。本书的观点是，改变的引导者必须完成三件事情，第一件事就是我们提到过的，要想改变他人的行为，必须改变其所处的情境。但是在改变情境之后，没有了环境的影响，应该怎么样去做呢？要想真正改变一个人的行为，不仅要改变周围的环境，还要影响这个人的内心和头脑。

                                       

心理学界认为，人的大脑内部有两个相互独立运作的系统，第一个就是情感层面，这部分自我属于天性，本能，能够感觉疼痛和快乐，另一个是理智层面，也成为反思系统或者自觉系统，这部分自我能够深思熟虑，分析条理和探索未来。这本书借用弗吉尼亚大学心理学家乔纳森海特的著作《象与骑象人》的类比，在这本书中，我们的情感面是一头大象，理智面就是骑象人。大象渴望及时行乐，而骑象人正好相反，骑象人擅长超越当下，深谋远虑和未雨绸缪。情感和本能面这头大象的弱点，是好逸恶劳，反复不定，总是为了眼前的利益而放弃长远的好处，我们努力追求的改变，最终宣告失败，而这通常都是大象的责任，因为我们想要的改变，大多要牺牲短期的利益来，换得长期的回报。但是当我们在考虑改变时，大象才是改变得以实现的因素，不论是长远的目标还是细小的事情都需要，大象来提供能量和动力，朝着目标不断前进。

这本书的基本框架有三大部分组成，第一部分是指挥骑象人，第二部分是激励大象，第三部分是营造路径。每个部分，都有清晰、详细的方法和众多案例进行阐述和支持。

第一部分，指挥骑象人。

第一，制定关键举措。

所谓决策瘫痪，是因为更多的选项会让人举棋不定，以至于最终退回到起初的那个备选项，而做决定，需要细心的监督和自我控制，只会消耗骑象人的能量。所以，指向不明，会让骑象人非常疲惫，他想指挥大象走上新的道路，但如果不确定新的路在哪里，大象就会因为不确定性感觉到焦虑，而坚持走回最为熟悉的原路。因此，方向不明，是变革的大底，想要成功改变，就必须把模糊不清的目标转化成具体实在的行动，也就是需要制定关键步骤，也就是制定关键的举措。

第二，指明目标。

人的理智层面，也就是骑象人为了实现改变的目标，会拼命的分析该走哪一条路，或者到底该不该往前走，那我们也可以引导这股力量，让它成为我们迈向终点的助力。所以我们需要一个扣人心弦的目标，一个既能打动骑象人，也能吸引大象的目标，但是大多数组织提出的目标都缺乏情感层面的共鸣，而是我们老生常谈的smart目标。smart目标的明确性，其实有助于避免设置最差劲的目标，也就是含糊不清，无法衡量的目标，但是smart目标比较适合稳定的环境，而不是与变革的时期，要让目标打动大象，引发人的情感共鸣，不能指望smart目标。终点明信片其实就是我们变革的愿景，而且长期目标和短期的关键步骤结合起来，因为愿景必须配上一份优秀的，具体的行动计划。

从正面来看，骑象人富有远见卓识，也就是说我们的理性层面，愿意为了长期目标而作出短期的牺牲，头脑清晰，善用策略，但是我们也看到骑象人的缺点，力量有限，遇到指向不明，或者选择过多的状况就陷入瘫痪，而且过分聚焦问题而非对策，也就是问题导向而非成果导向。

第二部分，激励大象。

第一，找到感觉。

在大多数组织变革的环境当中，问题的核心总是与改变人们的行为有关，而在最成功的案例中，行为的改变大多数人的情感面，在最成功的变革方案中引领变革，帮助他人看到问题或者找到对策，凭借的不单是传递想法，还要影响他人的感情，也就是改变的发生，是因为变革领导者同时说服了大象和骑象人。因为人们碰到的大多数改变，变化的因素，并不是那么清楚，而变革导致的未来更加是模糊不清，所以，人的情感层面，也就是大象会因为改变带来的不确定性而抗拒改变，仅仅是理性的分析和论证，无法消除这股抗拒的力量。所以我们会看到一些让自己产生共鸣的现象，或许是解决方案，或许是目前针对于目前的现状的反思，但不管是哪一种，我们看见的东西一定是触发了我们情感层面的共鸣，也就是打动了大象。

第二，缩小改变的幅度。

已经走完一段长途旅程，其实比从头开始的短途更加振奋人心，所以鼓励人们采取行动的办法之一，是让对方感觉自己距离目标越来越近。也就是说，为什么我们认为，变革的最好方法是迈出第一步，哪怕只是小小的一步。因为即使在微小的程度上改变自己的行为，也会让我们意识到这一步也是我们向变革目标上迈出的成功一步，而大象，最喜欢和享受的就是成功带来的感觉。有所进展的感觉很重要，所以如果我们正在引领一场变革，不要过分关注改变将要带来的不同之处，而应当设法提醒人们已经克服的困难。所以要让一头不情愿的大象迈开脚步，我们必须缩小改变的幅度。

缩小改变幅度的方法之一是限制资源投入量，比如只做五分钟的家务，或者只偿还一笔债务，或者只做一部分的任务。另一种方法是设定小胜利，也就是追求那些，近在咫尺可以看得见的里程碑。借助里程碑，我们总会清楚自己下一步该往哪里走，也确切了解下一场小胜利将会是什么样子的，更重要的是我们对自己保持前进的能力越来越有信心了。我们选定的小胜利应当具备两个特点，第一他们有意义，第二他们触手可及，如果两者无法兼得，那我们就优先选择后者。所谓触手可及，也就是我们实际采取行动的可能性。大多数人在规划任务清单时，犯了一个根本性的错误，也就是模糊不清的任务描述，会破坏我们实际采取行动的可能性。你是在规划小胜利的行动时，我们尽量采取smart 的行为描述。

就这样一步接着一步，大象渐渐告别了害怕的情绪，也渐渐愿意合作，因为看到付出的努力获得了回报，事情也变得越来越有起色，每迈进一步大象都感觉到了改变，因此始于恐惧的变革开始有了变化，慢慢走向信心。改变缩小幅度，大象也随之成长。

第三，影响他人，也就是培养人们的认同感。

认同是影响人们决策方式的关键因素，所以我们该怎样将我们希望的目标，塑造成事关认同，而非事关结果的改变呢？人们愿意培养新的认同感，只是认同感的培养要从小处开始，所以我们必须建立起对失败的预期，不是预期，整个任务会失败，而是预期途中会遭遇到失败。这里我们会提到斯坦福大学教授Carol Dweck的固定型心态和成长型心态。固定心态的人，相信每个人的能力是先天注定的，无法发展或培养的，而成长型心态的人认为，自己的能力像肌肉一样可以锻炼，可以通过训练来增强的，只要加以努力，就可以提高自己的能力，尽管可能会失败，成长心态的人，还是愿意接受更多的挑战。所以真正的改变，能够持续下去的改变往往是前进三步，再后退两步。在改变的时候，我们必须每时每刻对自己和他人一遍又一遍的提醒，我们的大脑和能力就像肌肉，越锻炼越强壮。当我们把新的认同感带来的强烈期望，与持之以恒的成长心态结合在一起，就会带来惊人的结果。

在变革当中，我们都认识到，改变最核心的难题就是让大象持续的前进，骑象人需要方向，而大象则需要动力，我们也认识到动力来自感觉，动力还来自于信心，就是大象必须相信自己有能力完成改变。

第三部分，营造路径。

第一，调整环境。

人们大多有一种系统化的倾向，会使他们忽略塑造人们行为的环境的作用，叫做基本归因错误，也就是我们总喜欢把他人的行为归咎于对方的个人特质，而不是对方所处的环境。如果希望他人做出改变，我们可以提供清晰的方向，也可以激发对方的动力和决心，此外我们还可以把旅程变得更加容易，比如建造一段陡峭的斜坡，在人们后面推上一把，或者离开道路上的阻碍物，或者四处插满胜利的旗帜，告诉他们以终点不远了。有很多案例证明，我们可以通过改变环境去加以纠正，比如调整一下办公室的格局促使更开放的沟通，或者附上地图和详细的指南，鼓励大学生捐出更多的爱心食物，或者让客服人员更加勤奋地为客户服务。小小的路径调整会带来大范围的行为改变。

第二，培养习惯。

习惯本质上是我们行为的自动驾驶系统，习惯可以在骑象人无需参与的情况下，也自然而然做出许多良好的行为。因为骑象人的自我控制能力有限，所以如果正面行为能够不费劲地自动出现，就能省下很多骑象人的精力。所以不论是改变自己还是改变他人，都得先改变习惯。环境的转变，造成了习惯的转变，因为我们的习惯本来就跟所处的环境密不可分。

首先我们必须认识到，即使微小的环境调整也会带来行为的改变。但是养成习惯并不完全取决于环境因素，也跟人们的心理密切相关。那我们怎样为培养新习惯打下心理基础呢？

心理学中有一个称为”行动触发扳机”的名词，它的意思是遇到特定的情境，便触发相应的行为。行动触发扳机能够有效激发人们采取行动。但是这并不意味着，只要想象自己做某事的时间和地点，就能增加执行的可能性喔，因为行动触发扳机，能够强烈激励人们做自己知道必须做的事情，而并非激励人们去做自己不应该或不必要做的事情。

这个原因是因为预设下决定，会节约骑象人用于自我控制，以及思考程序和步骤的能量。当人们预设好决定时，就把行为的控制权交给了环境，行为触发扳机，可避免目标受到各类诱惑，坏习惯和其他目标的干扰。比如参加培训的员工，回到公司后总是被很多未读邮件包围，没有时间和心情分享培训心得，所以我们可以帮助他们设下行动触发扳机。比如在他们返程的高铁或者航班上，立刻写下想跟整个部门或团队分享的学习内容，行动触发扳机一定要足够具体，足够明确，才能中断人们在日常生活当中的自然而然的行为习惯。

相关的研究表明，适用的情境越困难，行动出发板机越有效，因为这些场合骑象人消耗的自我控制能量最多，有研究分析了行动触发扳机对简单目标和困难目标达成状况的影响，发现当目标比较简单时，行动触发扳机将成功率从78%提升到84%，当目标比较艰巨时，行动触发扳机将成功率从22%提升至62%。行动触发扳机虽然并不完美，但绝对是促成改变立即发生的简单手段。

此外，除了行动触发扳机，如何进一步培养有助于实现改变的习惯呢？第一，这个习惯必须能够推动你的任务，第二，这个习惯实现起来必须相对容易，正如激励大象环节中写到的，任务必须相对简单，否则一旦让大象觉得有压力，感到疲惫，就会丧失改变的动力。

第三，与他人结伴同行。

我们经常谈到同伴压力造成的影响，但是压力不如为改称为同伴看法更为贴切，因为我们之所以做某事，是因为同伴都在做，从众效应并非只在年轻人身上才体现，我们都一样，行为会传染。所以不论是不是故意，我们显然都会模仿他人的行为，尤其在感觉环境陌生或情况不太明朗的时候，我们更是想要观察别人是怎样做的。而变化的环境，会让人觉得非常陌生，所以我们想改变，就不得不密切关注周围群体的暗示，当我们指挥大象走在不熟悉的路上，大象很可能会追随其他同伴的脚步，所以我们该招集一群同行者，作为我们改变的力量来源之一。比如，你想树立在新的一年多读书的目标，那么除了，你在指挥骑象人，激励大象的各种方法之外，在营造路径的过程中，你可以加入读书会找到志同道合的小伙伴，或者与好友一起约定读书的目标和规则等等，在熟悉和亲切的环境和氛围中慢慢达到改变的目标。

第四，坚持改变。

首先我们需要确定并庆祝自己迈出了第一步。这表示我们做过的某些事已经开始生效，我们指挥了骑象人、激励了大象，也营造了路径。我们已经采取了行动，变化也开始发生。那么我们要在漫长的旅途中从第一步迈到第二步、第三步，秘诀在于“强化”。也就是，不管亮点或成果有多“小”，我们都必须寻找亮点、奖励亮点。但这并不容易，我们要经常注意观察，寻找细微的成功之处。因为人的本能是关注负面的部分，因此很容易找出问题，也很容易忽略进步。但进步才是我们需要关注和强化的部分。改变不是一蹴而就，而是细水长流。要引导这个过程，我们就需要坚持不懈。

现在，轮到你上场了。你想改变什么？