青少年沉迷于网游的社会问题越来越普遍，极端的例子常见于各类媒体，如果公司能让员工像青少年沉迷网游一样热爱工作，那么业务工作何愁干不好？还真别说，有很多公司管理模式的设计原理其实同网游的特性相类似，在人力资源管理方面取得了不俗的成绩。
一、成功才是成功之母
青少年沉迷于网游有很多原因，比如说孤独，自控能力弱，需要在虚拟世界寻找存在感和虚荣等，其实除了青少年的个人心理问题，游戏本身的设置也是一个关键原因。
网上有评论说人不成熟的第一个特征就是立即要回报，没有回报就容易产生挫败感而放弃，像学钢琴、练英语、练书法、练跑步，学练了一段时间，好像不见效果，一下就放弃了，其实这是人性使然。网游的设置就是针对人性的弱点，打一个怪涨一点经验，完成一个任务涨一段经验，立即就给予回报，累积经验多了就升级，花个一天半天，甚至个把小时，马上就能见到不同的效果，还可以装备不同装备，使玩家的成就感满满的。
网游的这种设置，是一种正回馈机制：付出→得到回报→再付出→再得回报，而且这种机制的反馈周期比较短，可谓立竿见影；如果换了另外一种回馈机制：付出→没有回报→再付出→没有回报，估计除了父母对待子女之外，其他人一般都无法忍受连续的挫败感而失望放弃，在此回馈机制下能够一直坚持的，属于极少数异于常人的强者。
在格拉德威尔的著作《异类：不一样的成功启示录》中，也揭露了成功的一个重要关键因素：马太效应。成功是建立在起初的一点小优势，然后像滚雪球一样，越滚越大，直到成功，接着从成功走向更加成功，也是这个道理。
二、让员工不断体验成功的管理机制
作为公司人力资源管理者来说，也可以参照网游的设计理念，来规划组织的人力资源工作：
1、针对体力劳动者
科学管理之父泰勒，在1895年的著作《计件工资制》中明确提出：使工人尽最大努力的刺激，应当是按日计算的。要有有力而又快捷的检查和统计公布，使每个工人每天都了解他前一日的工作实绩。
这种计件机制，就好比游戏打怪，打一个涨一点经验值，清清楚楚，明明白白，并形成对工人的有效激励。中国的制造业普遍存在管理粗放的问题，有的甚至还做不到这一点，所以迫切需要大力推行秒管理。
2、针对脑力劳动者
脑力劳动者的劳动成果一般难以物化的形式展现出来，其工作效果可能要过一段时间才能看出来，很多优秀公司都建立了职业发展体系，让员工在公司所构建的职级职等中实现个人发展，这个机制类似于游戏中提升等级，同时升级之后又有更高的奖励。
腾讯公司的职业发展体系相对完善，它在公司内部分了管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，这5个职位族下设21个职位类，各职位类又下设若干个职位。
其中技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道均由低到高划分为6个等级：初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家和权威6级。按不同通道，各级别均有对应简称，技术类就是T1、T2、T3、T4、T5、T6，专业族是S1到S6，市场族是M1到M6。同时，上述每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等，以T1为例就是再设T1.1、T1.2、T1.3三个子等。
腾讯公司到了每年１月和７月，员工平时工作攒够经验了，就有机会获得评估晋升，当然越高的级别是越难晋升的，其他互联网巨头百度、阿里的员工职业发展体系机制也大致差不多。
总结：我们不能强求每个员工都能做到没有看到回报的同时仍坚持付出，我们希望每个公司都能为员工设计一条打怪涨经验和晋级之路，哪怕是最普通的清洁工，都有机会荣升专家级的殿堂，就像日本的“国宝级匠人”新津春子，原本只是一个普普通通的清洁工，但她一干就是20多年，取得了日本国家建筑物清洁技能士资格证书，并负责培训东京羽田机场的清洁工，使机场连续4年被评为“世界上最干净的机场”，成为日本家喻户晓的明星。
广州 黄慎躁
