作为HR,我们在面试别人的时候，最常问的问题之一便是“你的职业规划是什么？”

讽刺的是，我所接触的HR同行，大多数没有认真考虑过这个问题。

我们甚至没有想过，每天驱动我们早上起床的到底是什么？

今天，中小企业的平均寿命是2.97年，世界500强是40年，世界1000强是30年。

如果有一天，我们需要坐在面试桌的另一边，我们能否回答好这个问题？

职业的相对稳定性始终敌不过时代的趋势，相比其他求职者，也许我们更需要思考这个问题。

职业生涯有一个三阶段模型，既生存期、发展期和事业期。生存期主要解决的是经济独立，发展期解决的是能力和专业发展的提升，发展期则聚焦于自我实现。

HR的职业发展也可以分为三个阶段：生存期做最好的执行者、发展期做最好的专业者、事业期做最好的整合者。

第一阶段：执行者

刚做HR的小伙伴一般都有一个共同的感受：杂。

你可能会发现，HR的工作并不是你想象的那么高大上，所谓员工关系管理可能只是不厌其烦地跑社保、填表格，办理入职离职手续，所谓招聘，可能只是简单的简历筛选、打电话通知面试，所谓薪酬，可能只是简单的加减乘除，有时候还要支援行政，比如搬桌子、端茶倒水等等。

在生存期，稳定的收入来源比不稳定的高收入更能够帮助我们走向经济独立。换句话说，作为一个职场小白，首先要生存下来，关注点主要在于执行好领导交办的每一件具体的事。这时候拼的就是综合素质、底层技能，像办公软件技能、沟通说服力、文字能力、知识搜索能力等等，总之就是要解决问题。

第二阶段：专业者

发展期的HR开始树立起职业壁垒，用专业的知识和技能来解决问题。

在这个阶段，你的关注点从稳定的收入变成了稳定的能力，所谓“越过收入看增速，越过赚钱赚本钱”。你面对的不再是一件一件单独的事务，而是一个个有着内在逻辑的事务单元，比如人力资源六大模块、人才的选用育留，对应的职位有招聘经理、绩效经理、薪酬经理甚至HRM(人力资源经理）。

以招聘经理为例，你会知道招聘工作的整个内在逻辑和流程，你关注的是如何用最少的资源找到最合适的人并说服他们来公司工作，所有的工作都是围绕这个目标，然后不断精进你的知识和技能，比如招聘中的法律风险点、面试的方法及问话技巧、胜任素质模型的应用等等。这时候，解决问题靠的不再是底层技能，而是你在专业领域的知识晶体储备，也就是结构化、模块化的专业知识。

第三阶段：整合者

在追求自我实现的事业期，所有的HR都面临一个问题：往上是天花板，那么我们要往哪里去？

这时你就会开始关注企业的使命、战略、文化，你不再把人力资源看成各个单独的模块，而是一个有机的体系，你会思考要制定什么样的用人策略来支撑公司的战略，助力公司的业务？各个模块又要如何配合来形成合力？如果有必要，我还需要掌握哪些跨专业的知识、整合哪些跨专业的资源，比如财务管理、营销管理，比如战略、心理学、经济学、法律、营销学等。同时，你的视野将不再局限于一个公司、一个行业甚至一个职业，你可以跨企业复制成功体系、跨行业积累新的体系，也可以称为咨询师、猎头顾问，把知识经验分享出去。

在这个阶段，不论是HRBP,还是人力资源专家，抑或是职业经理人，解决问题靠的是系统思考的能力、跨学科的学习和整合能力、靠的是格局和心胸、靠的是看问题的视野和气魄。

需要说明的是，以上三个阶段对应着不同的能力而不是职位，特别在一些国有企业，有的领导做了好几年的人力负责人，却可能连第二阶段都没有达到，但从另一个角度来说，其实这个三阶段模型适合于大多数的企业岗位：财务、销售、生产、物流、设计。在笔者看来，职业生涯的规划应专注于自身而不是外部，用查理芒格的话说：想要得到一个东西的最好办法，是让自己配得上它。如果能力达到了，职位没有跟上，我们最多抱怨一下运气不好，而且它一般总会来的，只是早晚问题；但是如果职位到了，你却配不上它，那就是灾难性的。

总结一下，职业生涯分成三个阶段：生存期、发展期、事业期，对应三个时期，不论是HR，还是企业其他岗位，一般都对应着三种角色：执行者、专业者、整合者，执行者专注于解决单个的问题，专业者立足于模块化的产出，整合者追求的是专业模块的协同输出。我们的职业规划应该专注于各个阶段能力的跃迁，职位则是能力到达后的结果。