之情境管理
对于员工对工作的意愿及能力的不同分为以上这四种情境：(以我为例)
D1：热心的生手，刚刚入职到公司的时候，因为对于公司的很陌生，但对于工作的意愿却很强，有很多的想法，对自己充满信心能做好任何的工作。但随着时间的推移。。。
D2：变为了憧憬幻灭的学习者，工作了一段时间，对于工作的能力有一点提升，但未达到自己预期的目标，因此对于自己的能力有所怀疑，是否自己不适合在这工作？是否自己根本没能力做好这份工作等等！以至于达到了对于工作的意愿降低，能力也一般的瓶颈(这个时候也是很多员工放弃的时候)但如果挺了过来就会一直成长。。。
D3：达到能干谨慎的执行者：此时的员工处于刚刚度过重症监护的观察期，能力有了较高的提升，但心性未定。对于刚刚度过的学习阶段还没有走出来，思想在坚持与放弃之间徘徊，但对于工作可以手到擒来，是一个合格的执行者(这也是我今年年初所处的一种状态，很是矛盾)接下来就是。。。
D4：独立自主的完成者，也达到了员工意愿最高，能力最强的时候了！这就不拿自己举例了，我觉得自己还差点(意愿最强，但能力还未达到理想的目标)！
S1：指令！
适合“热心的生手” ，也就是新员工！在该方式中, 较多的指示可告诉员工所需要的任务知识。在该水平上, 所需要的支持较少, 因为员工期望开始和学习。
1-单向沟通
2-具体事例及时加以分析
3-以身作则，做榜样
4-布置具体的任务
5-直接指导资源的运用
6-及时给予鼓励
7-我决定：抓紧决定权，我说☞你听☞我定☞你做！
S2：教练！
适合“憧憬幻灭的学习者” 。此阶段的员工需要连续的、较多的指示以发展能力, 增加的支持以抵消态度的下降。
1-对任务作出说明和解释
2-听取员工的意见，但保留最终决定权
3-不加以具体的指导（除非有必要），相信员工有处理具体问题的能力
4-在事件结束后共同分析
5-给予资源支持
6-每一次都给予适当的鼓励
7-我们讨论，我决定：我说☞你听☞讨论☞我定☞你做
S3：支持！
适合“能干谨慎的执行者” 。该方式较高的支持行为增强了此阶段员工不稳定的信心, 从而克服其动机方面的问题。在该水平上, 员工具备的能力是中上, 因此所需要的指示较少。
1-共同商量，达成共识
2-鼓励员工自己行动
3-放手不管具体事物
4-给予资源
5-了解事情的进程
6-在策划及方向性问题上给予意见
7-在结果上加以讨论
8-我们讨论，你决定：你说☞我听☞讨论☞你定☞你做
S4：授权！
适合“独立自主的完成者”。该方式的较低的指示和支持对此阶段的员工非常合适, 因为他能独立、高效地完成工作。
1-规定标准
2-提供构想（不是提供指令）
3-相信员工
4-消除员工失败的恐惧：“如果有什么问题，我们一起来承担”
5-保护和奖励
6-你决定：你说☞我听☞建议☞你定☞你做
因材施教，对症下药！对于不同阶段的员工运动不同的情景管理方式，不要盲目的支持及盲目的指示！运用指令☞教练☞支持☞授权的方法来培养员工！
