OKR的设计应该是有效的。设定无法完成或是无法控制的OKR,都是在浪费时间,那只是一种管理上的形式主义。有效的OKR是一种具有激励性质的管理工具,它可以帮助团队识别什么是重要的、什么是最优的,以及在他们的日常工作中需要做出哪些权衡。
但设计有效的OKR并非易事,应该注意以下几个基本规则。
一、目标是“什么”。
明确目标和意图。
有进取心,但要认清现实。
目标必须是有形的、客观的、明确的。对一位理性的观察者而言,目标是否已实现应当是显而易见的。
目标的成功实现,必须能够为公司带来明确的价值。
二、关键的结果意味着“怎么做”。
设置可衡量的里程碑事件,如果得以实现,将以一种高效的方式推进目标。
一定要描述结果,而不是行为(活动)。如果OKR中包含有诸如“咨询”、“帮助”、“分析”或“参与”等词汇,这类描述其实就是指行为(活动)。相反,应当是描述这些活动对终端用户所产生的影响。例如,“在3月7日之前发布分布式文件系统 Colossus f的6个储存单元的平均延迟和尾延迟测量值”而不是“评估 Colossus系统的延迟情况”。
必须包含完整的证据。这些证据必须是可用的、可信的和易察觉的。例如,证据应当包括:变更列表、文档链接、注释和发布的测量报告。
当我们遵循好这两个原则后，在设置OKR目标，及相应实施的时候，就能由目标来驱动工作价值的体现，达成公司的业绩目标。
