小W是通过校招进入A公司的，虽然当初A公司规模较小、给的薪资也没有吸引力，但小W认为A公司的行业有前景，还是决定选择进入A公司，并且接受A公司的最基层的职位：助理顾问。
近一年的时间，小W态度诚恳的学习、兢兢业业的工作，把工作上的一些不顺利的地方，当成自己经验不足而谋求上进。
疫情来了，公司的复工时间也是再三延迟，小W自然是顺应公司的要求，终于等到复工了，和大多数同事一样，小W发现老板的性情似乎大变，变得挑三拣四，甚至无端犯怒，与小W最直接的影响是，从助理顾问到顾问的晋级申请，放在老板桌子上，几乎要蒙了一层灰，虽然小W符合晋级的条件。
轮到小W开始郁闷了：虽然能够理解老板的压力，但是，如果能够坦诚沟通，小W觉得还是能够理解的，毕竟情势所逼，再则这快一年的时间，小W还是能够体谅并愿意理解公司的，但没有任何通知、沟通，所有一切以前正常不过的事情，都被一而再再而三的无任何理由的推脱！
小W开始陷入了迷茫，开始反思当初的选择是否正确，并且在工作中出现了“乏力证”，做什么都提不起精神，或者无法全身心投入，开始陷入了职场的迷茫：走或者留？
不是因为这场疫情，也会出现类似的职场迷茫，这类这场渺茫的典型特征就是:你自认为付出了感情、努力的工作场景，会在不知什么原因的情况下，开始从情感上、工作上对你产生，在你看来的排斥，似乎是想以“软暴力”的方式，逼你离开，而导致了个体的纠结情结！尤其容易出现在公司财务可能出现危机时！
这样的问题背后，投射的是对职业生涯规划的思考：
首先，职业生涯规划的主体是自己，职业生涯具体阶段的主体是公司，或者老板。
由于从事某项工作的时间，如果排除掉正常休息八小时的时间，占据了剩下来的二分之一的时间，而且这二分之一的时间，基本发生在人生的黄金时间：青年、壮年、中年，所以，这些时间的使用，基本决定了人生最重要是时间的使用价值和使用效率，如果自己不能把握这段时期的主线，处于放之任之的状态，基本上会对人生的价值产生重大影响，所以，关于职业生涯规划，首先应该有自己的主线，知道自己究竟适合做什么，才能实现自己认为的合理的人生观和价值观，然后才是选择某一个体现的主体：公司或者职位。
公司及职位，作为实现个人职业生涯规划的主体，究竟该选择大公司还是小公司？这不足而论，因人为宜，但是，选择大公司或者科技型公司，应该是上上之选，首先大公司的规范性，不容易产生个体性情绪对职业发展路线的影响，就算是存在办公室政治，就算是逼不得已选择跳槽，也能因为更好的职业背景，而有与之对等的选择；先比之下，科技型公司的创业者，因为理解科技创业的过程，恰恰能够理解暂时性的得失，除非研发方向真的不能适应趋势。
而对职业生涯具体阶段影响最大的是，关系型生存模式的公司，即依靠某种关系获得暂时性的生存权，但这些因素的不确定性太强，一旦出现关系的波动，则对业务产生很大的影响，并且，老板的思维重视关系产生价值，而非运营产生价值，规范性不如关系带来订单，这是很危险的！
其次，职业生涯规划的核心思维是理性，抛弃或者尽量减少职场的情感附着。
最好的演员一定不是因为片酬！你选择或者不选择一家公司，仅仅建立在给出的薪酬，或者假设的招聘广告，乃至上级的“忽悠之术”，自然不会有很好的结果的，因为没有人愿意支付高的薪酬，而得不到想要得到的东西，所以，薪酬的背后，是价值的认同感，而价值的认同感，由于受到主观因素的影响，呈现波动状态，比如，有些人会被采取降薪或者不涨薪的策略，看上去好像是公司薪酬规范的原因，其实是上级意识的直接表达，说白了，就是当初谈薪酬的时候处于他的热情，事后发现你原来不值这个价，如果没有采取终止劳动关系的措施，这算是一种温和的错失了。
所以，为了避免职场上的这种争议或不利局面，尽量避免传统的薪酬谈判模式，不是我要多少钱，而是要更多关注价值创造和薪酬之间的关系，比如，我创造了多少价值，需要得到多少的报酬，需要什么样的条件，而实现不了，则得到多少的报酬，以及条件具备到什么程度，应该如何规则，这种契约精神基础上的白纸黑字，大家都显得更加舒坦。
所以，先不要把公司当成家，先理性的评估自己的价值和价格，然后理性的围绕目标，以及整合资源，看看自己实现契约的程度，按照白纸黑字的约定，判断自己的合理薪酬范围，才是职场的成熟姿态之一，而不是选择喜欢那个领导，或者不喜欢那个下属，这是职场巨婴的表现。
最后，成长性思维，永远是最好的职场模式，冷静的关注自己的成长吧！
很多文章都在解释什么是成长型思维，其核心无非一点，当你面临成功或者失败的时候，你选择以什么样的态度去面对，同样一个问题，成长性思维的人，看到的是自己成长的机会，而不具备这种模式的人，则会选择抱怨等归因于他的做法，这当然是不利于自己成长的，且对组织有害的！
在成长性思维者眼中，问题只是问题，应该是先摒弃情绪的影响的，无论这种情绪对事件的影响有多深，都能站在理性成长的角度，认真分析产生问题的因素，包括关系人的情绪，冷静的思考产生问题的原因，而最终找到解决对题的对策，无论是对人的对策，还是对事的对策。
对策是成长型思维的关键，因为只有运用对策解决了问题，才能实现成长性思维的结果：解决问题，而在这个过程中，获取了什么感悟、或者得到了什么样的经验，这虽然是成长的组成部分，但不是成长性思维的核心。
简而言之，无论问题的原因是因为流程、疏忽，还是他人的情绪，都能够让成长性思维，冷冷静静的接受现实，认认真真的解决问题，这才是职场对成长型思维的核心要求！
总而言之，职场价值的核心，是为了实现职业生涯的价值，而非敷衍他人的情绪、情感，否则，必然会导致职业生涯的迷茫，那么，知道自己要什么，知道自己为自己想要的而应该去选择什么，以及如何选择、遇到问题时应当以何种心态，才是把握个体职业价值的总路线、总原则，而只有具备了这种总路线、总原则，才能面对职场选择、职场问题的“大是大非”！
