《高绩效教练》第一部分精读打卡

第一章:什么是教练

【1.印象最深刻的部分】

教练的信念:1.对所有人的内心潜力持有一种非同一般的、足够强大的内心。2.打破以往我们需要控制他人或者他人保持崇拜我们卓越能力的信念,帮助他们建立自信。

【2.与现实的联系】

想到之前公司组织春游,突然被cue到让我上去主持,脱口而出拒绝,那一天的行程主持交给了另一个伙伴。

【3.行动和改变/启发和收获】

相信自己可以,每个人都是一颗能长成参天大树的种子。以后遇到类似的事情直接答应,在做中觉察调整。


第二章:作为教练的管理者

【1.印象最深刻的部分】

1. 管理者到底可不可以成为教练?答案是肯定的,但是教练需要管理者表现出极高的素质:同理心、正直和客观,以及在大多数情况下愿意采取一种因地制宜、因人而异的方式去管理他的员工。

2. 管理者使用教练的情形:工作任务最重要的是工作成果的品质;要获得最大化的学习效果

【2.与现实的联系】

1. 战略研讨会议最后变成一言堂或者没有结果

2.培养和发展下属最后变成完成几节培训课程                     

3.员工打工心态                       

【3.行动和改变/启发和收获】

1. 倾听为主,先让大家讨论,自己倾听                            2.信念树立:每个人都有资源做出最好的选择,相信员工。唯一要做的是工作中时间的重要性,员工在时间能够达成的前提下开放空间完成研讨或者创新。                  3.行动教学的培训理念,课堂中设计行动互动教学形式,知识放在课堂翻转环节,课后设计根据柯式四级第三级设计行动指标促进学员行动。

第三章 改变的本质

教练是转型文化的管理风格,并且在从命令到教练风格的变化中,组织的文化将会改变。层级管理让位于支持,抱怨让位于诚实的评价,外部激励让位于自我激励,团队建立后,保护的屏障消失,人们拥抱变革而不是害怕变革,让老板满意变为让客户满意。

【2.与现实的联系】

认识两家处于变革时期公司老板,之前也在一家处于变革动荡时期的单位工作过。三家单位不同的管理风格。第一家单位老板直接跟合伙人说的原话是:意见不统一的当然听我的。第二家单位老板自己经常教练对话,平常工作中支持多于亲力亲为。第三家基本一个月一个新的管理制度,绩效考核,月度会议发布开始执行,员工尤其中层管理者私下跟我各种抱怨,一旦高层管理离职,基本整个团队都走。一段时期一个离职潮。

【3.行动和改变/启发和收获】

根据企业规模和发展阶段,企业高层有意识并且愿意运用教练技术进行转型变革、统一企业文化、高管保留

第4章 教练的本质

【1.印象最深刻的部分】

1. 卓越教练的本质是培养觉察力和责任感。

2. 教练通过认可被教练者的责任提升了他们的觉察力,影响了他们的心态:赢的心态。可以使被教练者短期完成任务,长期获得更高品质的生活。

3.要开发潜能,就是将个性和独特性充分展示出来。

【2.与现实的联系】

昨天跟一个公司副总聊天,提到去年招的一位策划,96年的,点子很多,但是不去落地,落不了地又觉得是公司的问题。工作效率一直上不去,没有结果呈现,每次到最后还是他自己操刀落地。也因为这件事,他招人只看两个要素:一:踏实;二:听话[捂脸];三:需要招95后的话要看3年以内的工作经历,换了5,6份工作的直接不面。

【3.行动和改变/启发和收获】

1.提高对95后的觉察                  

 2.95后结果意识、责任感提升和赢的心态

第5章 有效的问题

【1.印象最深刻的部分】

1. 问题的提出是为了获取信息。对于教练而言,只需要知道客户自己掌握了必要的信息。

2. 提高觉察力和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始,比如“什么”,“何时”,“谁”,“多少”,“是什么原因?”,做这件事情的步骤是……”

3.随着客户而不是教练的兴趣和思路提出问题。              4.倾听对方,如果需要的话停顿一下,等待下一个合适的问题浮现。倾听对方的语调、身体语言、反馈并总结谈话要点。                              5.教练过程中对于移情、投射、反移情的觉察和调整

【2.与现实的联系】

ORID深度会谈

【3.行动和改变/启发和收获】

1.多问事实层面开放性问题

第6章 提问的顺序

【1.印象最深刻的部分】

1.GROW模型,目标设定,现状分析,方案选择,4W,第一次解决一个新问题时,通常如此,反之,教练可以在任何一个阶段开始或结束。

2. GROW模型只有在具有觉察力和责任感的背景中才有效。

3.觉察力输入,责任感输出

【2.与现实的联系】

1.正好在泰煌鸡吃饭,联想绝大部分人还是偏远地区初中小学辍业,教练对象如果是这类人,应该有点意思

【3.行动和改变/启发和收获】

1.提问目标:未来三年计划赚多少钱?存多少呢?小孩送到哪里上学呢?                    

2.提问现状:现在工作感觉怎么样?                                    

3.方案选择:如果可以,你会选择什么的工作呢?           

 4.意愿:你接下来计划做些什么实现这三年的目标呢?

第7章 什么是目标

【1.印象最深刻的部分】

1.目标由教练对象定义自己希望从中得到什么     

2.最终目标很少全然在你自己的控制中。绩效目标,确定一个你有信心的绩效标准会让你有很大的机会实现你最终的目标。它基本在你的控制中,并且通常能够提供一个衡量进展的方法。          3.如果目标不清晰,那么就需要在最终目标和绩效目标的前后加上愿景和意愿。    4.好目标的品质:SMART,PURE,CLEAR                      5.目标需要在所有的参与方之间达成共识。                    

【2.与现实的联系】

1.规则标准制定交给参与者

【3.行动和改变/启发和收获】

1.开会让参会者制定开会规则,管理规则,激发责任意识

第8章  什么是现状

1.【印象最深刻的部分】

1)现状分析最重要的一个标准是客观。客观性易受观察者的观点、判断、期待、偏见、担心、希望和恐惧的影响而发生扭曲。觉察是看清事情的本来面目;自我觉察力是发觉那些使我们对现状的观察发生扭曲的内心因素。

2)超然:为了接近现状,教练和客户潜在的扭曲意识必须被清除,这需要教练拥有高度的公正,并且表述问题的方式能够使客户给出符合实际的答案。

3)更深入的觉察力。如果一个教练仅仅在普通觉察层面提问和接收答案。他会帮助客户组织他的思路,但他并没有探索到新的或是更深层次的觉察。当客户在回应前不得不停下来思考时,觉察力就被唤醒了。客户不得不探索他的意识中的新的深度来调取信息。

4)跟随客户。好的教练会倾向于跟随客户的兴趣或思路,并同时密切关注它们整体上与主题的关联。当客户将问题的每个方面都讨论过并准备转移话题的时候,教练才会提出他认为会被忽略的内容。

5)运用感官,将注意力聚焦在内部的运动位置,你会感到一种紧张削减了你的效率,然后你会释放它,结果导致外部表现提升。

6)触及情感

7)认知到自己的信念和观念的存在,并弥补它们带来的影响,保持真实的感知。

2.【与现实的联系】

培训服务礼仪,进行跟踪检核。每次看到员工第一句话是:培训完之后感觉怎么样呢?

3.【行动和改变/启发和收获】

提问从数据和事实出发,“前面几次培训印象最深的是什么?”,“回来之后做了哪些应用?”“比如呢?“

第9章 你有什么选择

【1.印象最深刻的部分】

1.教练要建立一个让所有参与者感觉足够安全的环境来表达他们的想法和观点,没有限制,也不用怕被教练或其他人评判。

2.最限制产生创意解决方案的因素是我们所持的负面假设,它们中有许多连我们自己都没有觉察。比如:这做不到,不可能那么做,他们绝不会同意的,它成本太高了,我们没有时间,竞争对手也一定想到这一点了。

一个好的教练会邀请他的客户来问他们自己:“如果……会怎样?

3.给选择排序:收益与成本;教练的意见;选择最优方案

【2.与现实的联系】

“退一步海阔天空”退一步去假设满足你觉得不行的条件会怎样,打破限制性思维的限制,激发意愿

【3.行动和改变/启发和收获】

假设性提问,“如果你成功处理了这个客户的投诉会怎样呢?”“如果拥有了足够的资金,解决公司的问题了吗?”“如果满足了这个条件,你接下来会做什么呢?”

第10章 你要做什么

【1.印象最深刻的部分】

1.你要做什么?

2.你打算什么时候去做?

3.这个行动会实现你的目标吗?

4.在实施过程中,你可能会遇到什么困难?

5.谁需要知道?

6.你需要什么支持?

7.你打算何时、如何获得这些支持?

8.你还有什么其他的考虑?

9.你有几分确定自己会执行我们达成的行动方案,从1~10分打分。

10.什么阻碍了你打10分

教练的目标是要建立并维持客户的自信。

【2.与现实的联系】

1~8、10完全就是一个项目方案设计框架,工作中教练式管理还是少之又少,因为时间关系,基本是命令然后你执行

【3.行动和改变/启发和收获】

尝试放下“控制”,相信他们,放手让老员工自己去完成任务。

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