优秀的人都敢对自己下狠手。——大栗致自己
马云说：员工辞职，要么是钱没给到位，要么是心里委屈。但其实现在的年轻人辞职已经不仅仅是这两个理由了。那么还有什么理由呢？
在《激活个体》这本书中提到管理者释放员工潜能的8条建议：
一、新员工入职的时候，先和他们谈一场恋爱；二、别把员工当雇员；三、钱要给到位；四、共享所有信息；五、给予时间自由和空间自由；六、扁平化管理；七、一切以为用户创造价值为导向；八、全方位关注员工的幸福感。
一、员工对公司缺乏归属感
一个员工对公司的忠诚度不够，也就是不能认可一家企业的文化，或者品牌故事对TA来说如同鸡肋，那么这位新员工在新的一年离职的可能性很大。
罗永浩说，他们锤子科技有不少优秀的人才是两进两出的。这是他感到骄傲的一个地方。因此一家企业的领导人很需要在员工新入职的第一年就要让新人感受到企业本身浓厚的品牌文化，或者认可公司一直以来奉行的价值观。那么人才流失得就不明显。当然老板或是创始人亲自用各种方法来和员工谈，也会让新员工产生一种认真的仪式感。
二、“雇员制”向“合伙制”发展
职场上，尤其是90后更加趋向于把一份工作当做是双方的双向选择，而不是一辈子的铁饭碗。他们大多没有从一而终的自觉。稳定已经不是职场新人需要的了，他们更多的是想挑战自己。想看看这山有多高，水有多长。
因此当一份工作摆在面试的时候，由于信息成本的逐步降低，因此职场新人可选择的余地很大。那就需要公司给出满满的诚意来，而新人也需要用无以复加的才能来压倒性地获胜。这种基于信任和契约精神的合作可以得到出彩的双赢。
三、员工对自由度的渴求
有的人觉得公司释放了权利，会降低工作效率，事实正好相反。锤子科技早期租了个空旷的办公室，当时员工区还没满员，但是工作人员已经很长一段时间没有见妻子和孩子了。员工们就要求在空置的员工区安置他们的家人来陪伴一下。老罗答应了。有一天走过了这个员工区域，发现其乐融融，很温馨。他突然一下子意识到自己要承担的不仅仅手下几十、几百的员工，而是背后的几百、几千个幸福家庭的责任。
所以，给员工适当的自由，会带来意想不到的情绪高涨，也会给自己的员工带来持续不断的源动力。
四、共享所有的信息
把能共享的信息全部共享，让信息流动起来。权力的本质就是信息的不对称造成的，互联网的特点就是去中心化和消解权力。开放信息对所有人都有好处，信息对称本身，就是一种激励，人们会因为拥有充分的信息而感受到安全和被信任。
有些大公司会开放一部分公共场所，让员工可以私下交流，共享信息。我之前看一个综艺，才发现SNH48女子团队是个养成型的团队。也就是粉丝的参与度很高，粉丝经济很强。
这种共享信息能为大家带来陌生人之间的亲密链接。为一些办公冲突带去缓冲。
总结
说下最后的想法，就是职场上要以人为本。
