A公司是一个高速发展的企业，产品畅销全国各地。

A公司老总老王很重视培训，他深知在变化莫测的市场中，培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展地轰轰烈烈。但良好的期望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用，没有太大价值，听时激动，过后不动；老总也为培训没解决企业问题大发雷霆。

所有这些问题都让人力资源部经理林丽懊恼不已。

最近，她请来了自己的好朋友曾明，曾明经过调查发现，该企业培训各环节存在很多问题，特别是培训缺乏针对性。

曾明和林丽进行了深度谈话。在谈话中，曾明告诉林丽说，你需要重新进行培训需求分析。

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。

企业进行培训需求的分析主要分为两部分：

一是企业内部需求的分析。

包括四个部分：

①调查企业的现状；

②预测企业未来人力资源的需求；

③分析现有人力资源的现状；

④做出培训预算与培训收益的预测。

另一方面是个人培训分析。

分两个方面来说：

①进行员工培训需求问卷调查；

②汇总、分析员工的工作行为和培训意向。

那么，在培训需求挖掘的过程中，需要注意什么问题呢？

尤其是在将培训转化为商业结果的项目中，我们如何深度挖潜出培训需求呢？ 

下面的学习内容或许可以帮助你深度思考这个问题：

《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则》P64-65

 不管你是企业学习和发展团队中的一员，还是一个独立的培调供应商，当别人请你举办培训时，你可以先问对方四个问题这种情形大概如下: 

 1、要满足什么业务需求?

 第一个问题的目的是把关注点从讨论解决方案(培训)转移到发现潜在业务推动力，即需求背后的业务问题或机遇。这是为了保证培训是最合适的解决方案。

 2、学员需要用不同或更好的方式做什么?

 第二个问题的目的是确定影响预期结果的关键行为或表现。这一点反映了布林克霍夫所谓的“培训的基本逻辑”(1987)，即学习项目的目的是帮助员工在工作中有更好的表现——用全新的、更有效的方式处理工作。

 3、什么或者谁能确认学员的变化?

 第三个问题目的是讨论如何判断项目是否实现了预期成果。成功与否不是由培训部门决定的，而是由客户评判的，这就是判断的原则。之所以着重强调前面半句话，是因为出资人才是最终决定最初的动议成功与否的那个人。

 4、所有具体成功的标准是什么?

 讨论双方必须就“成功的标准”达成一致看法，因为它属于学习组织和直线经理签订的合约中的可交付成果部分。

当有部门提出：“我想给下属做一个沟通方面的培训。”

作为培训经理的你，通常会回答：“好的，没问题。”

此时你想到了讲什么内容，如果仅仅只想到这一点，你还有可能会做出一个无用的培训。

而如果你想到了这次培训能帮助业务部门提高业绩，那么你就会更进一步向业务部门了解信息，过去你会问为什么要做这个培训，结果规划轮中的四个问题构建了一个谈话框架，能更好的将培训需求调查与业务目标关联。

问题一：

“我想给下属做一个沟通方面的培训。”

听到这样的需求时，可以问：

1、“能介绍一下你这边的工作流程，哪些环节需要沟通吗？”

2、“哪些沟通改善了，就可以帮助部门提升业绩？”

过去我们可能听到问题就回到内容，这是在关注解决方案。

而这里的两个问题可以帮助你找到这个培训和需求部门业务的关联度、业绩提升的机会点。这是结果规划轮的第一个问题。

问题二：

结果规划轮的第二个问题是帮助找到能够影响业务业绩的关键行为。

即通过培训学习到更好的行为，这些行为在实际工作中可以帮助做出更好的成绩。

所以这里我们可以问

1、“现在大家的沟通是什么状态？”、

2、“你期待大家做到怎样？”

3、或者“部门内部，你最认可的沟通方式是什么？麻烦你举个例子说明”。

对比现状和期待，锁定培训内容和深浅度。

问题三：

当培训结束时，我们通常要评估培训结果，那么这个结果谁来评估，或者用考试、满意度调查、还是学员现场输出的成果来评估。

结果规划轮的第三个问题：

1、“用什么方式判断学员的变化，你觉得比较合适？”

这个问题可以帮助聚焦。

就如与客户沟通时，提高说服客户的能力，这个指标没有办法拿来判断培训是否成功，因为需要实战后才知道结果，可能是1个月后的事情。

那么什么样的指标在课堂现场或者更短的时间内知道培训是有效果的，我们可以和需求部门探讨出几种方法。

问题四：

结果规划轮的第四个问题：“课程结束时，你认为学员发生了什么变化，课程就是成功的？”帮助在第三个问题的结果中挑选出最合适的评估标准。比如课程结束时，学员面对2、3种说服场景可以正确运用说服技巧。这是双方选定的评估标准，除此之外，还需要确定谁来评估这个结果。

有时候，这四个问题可能是一组问题，每个问题提出后，需要根据你获得的答案追问问题，直到你获得的信息足够。但也要切记别咄咄逼人，也别问题太多。做到这一点是你要提前设计问题。

下面是在培训调研中经常会出现的10个问题，他们分别是结果规划轮中：目标/行为/衡量/结果中的指标。想一想，你会如何使用这些问题？或者在使用这些问题的过程中，你希望得到什么答案？

1、 项目结束后，你对我们的验收标准是什么？

2、 是什么原因促使你们要针对这群人并展开这个学习项目？

3、现场做到以下三个标准：123就满意了吗？

4、能否了解下贵公司的业务形式？

5、你觉得这些能力不足会有哪些表现？

6、针对这些能力不足问题，你们做过些什么？效果如何？

7、哪些人或哪些部门会看到这些行为的改变？

8、通过培训希望在哪些业务上获得提升？

9、你觉得团队成员哪些表现较好？和其他人差别是什么？

10、如果可以量化，你会如何描述学员的变化呢？

除了这些问题之外，我们是否还有更多更好或者更重要的问题呢？

如：

1、你希望培训改变的是短期行为还是长期行为？——行为

2、通过培训提升业绩的达成率，是不是贵公司最希望达成的目标？——目标

3、贵公司是否愿意把培训考核加入到员工的绩效考评的关键指标中去？如果是的话，贵公司会如何定义这个指标？——衡量

2021年1月8日上午，王总又找林丽开会，找她谈谈2021年管培生的培训计划。林丽其实真还没有想清楚培训计划应该如何制订。

谈完话后，林丽请教曾明，并在他的帮助下把管培生的培训计划梳理梳理，经过一个下午的努力 ，二人梳理出针对培训计划要进行的需求挖掘的问题：

 1、要满足什么业务需求?

 第一个问题的目的是把关注点从讨论解决方案(培训)转移到发现潜在业务推动力，即需求背后的业务问题或机遇。这是为了保证培训是最合适的解决方案。

1.1潜在业务推动力是什么？——客户满意度、员工满意度、业务人员储备、公司管理能力提升、企业文化建设与升华，嗯，还有呢？……

1.2潜在业务推动力有哪些？员工的学习力、解决问题的能力、责任心、服务力、沟通力，嗯，还有呢？……

1.3潜在业务推动力如果提升了会带来什么机遇？业绩增长、客户满意，订单增加、企业美誉度提高。

1.4潜在业务推动力在培训中没有达到预期目标的提升会带来什么问题和困难？业绩下滑、客户投诉，订单减少，企业声誉受到影响。

问题与困惑：方向有没有偏？是不是想左了？好象有点问题。

 2、学员需要用不同或更好的方式做什么?

 第二个问题的目的是确定影响预期结果的关键行为或表现。这一点反映了布林克霍夫所谓的“培训的基本逻辑”(1987)，即学习项目的目的是帮助员工在工作中有更好的表现——用全新的、更有效的方式处理工作。

2.1学员需要有新的工作方式。

2.2学员需要改变心态。

2.3学员需要有能力的提升。

2.4学员需要对企业的认同感提高。

更好的方式是什么呢？关注过程重于关注结果？在过程中做好细节做好积累。而不是只做表面工作。

 3、什么或者谁能确认学员的变化?

 第三个问题目的是讨论如何判断项目是否实现了预期成果。成功与否不是由培训部门决定的，而是由客户评判的，这就是判断的原则。之所以着重强调前面半句话，是因为出资人才是最终决定最初的动议成功与否的那个人。

3.1  360度评估

3.2  学员的上级

3.3    学员服务的对象。

3.4    林丽——培训管理者。

 4、所有具体成功的标准是什么?

 讨论双方必须就“成功的标准”达成一致看法，因为它属于学习组织和直线经理签订的合约中的可交付成果部分。

4.1 客户投诉为零。

4.2  员工的流失率控制在1%以下。

4.3  合同续约率100%。

附：《2021年年度培训体系建设》系列篇

1、2021年年度培训体系建设——课程开发原则与方法https://www.jianshu.com/p/8b5c1daff0d4