去年，看了史蒂芬科维的《高效能人士的七个习惯》，上个月在公司旁听了FranklinCovey的Seven Habits培训课，让我来就内容和培训两个角度来谈一谈这本书和这门课。（以下简称7H）
先说我的直观感受，培训更像是对书重点内容的提取和延伸，整个7h的培训课程的设计总体来说还是不错的，从个人的心态，到时间管理，与自我和他人的沟通互动，到双方的合作，基本上是一个比较全的课程了，是一个很好的扫盲和提炼的课程。而且培训课程将一本书浓缩成两天的培训，加上案例，视频，学员讨论，活动等等，使知识点和信息的传递更加有效。
但还是有几点我觉得培训不如书籍。
第一，培训经历了培训师的二次的解读和阐述，失去了作者原本的一些思想角度。当然，培训师加入了自己的理解，会有一些新的角度也很有参考价值。这显然又涉及到培训师的功力了。相信很多人都玩过或者看别人玩过“驿站传书”这个游戏，在这个游戏中，将信息从最后一位队员传给排头 ，等信息传到排头的时候，这个信息往往就已经不是最开始的那个信息。培训亦是如此，信息的二次加工，是好是坏，不好评判，但仅听培训课程的人，也许因此会失去这个评判的机会。
第二， 看书过程中会有更多的代入感，而在培训中固定的案例讨论显然少了很多共鸣。让我印象比较深刻的一个场景是，培训师在讲习惯二以终为始的时候，给大家放了一段视频，让学员闭上眼睛，想象着自己退休的时候，在家里举办了一个派对，派对上有自己的领导，下属，同事，朋友，以及自己的家人，在那一刻，你希望他们如何评价自己？通过这个活动，培训师想将学员代入到那种情境之中，并撰写个人的使命宣言。但效果便不得而知了，首先这个案例本身，中国人有婚礼，有满月酒，有寿诞，但似乎很少听说有退休派对，所以这个案例的本身，在我们身边就很少发生，代入感就差很多。此外，我们在生活中，很少会有人问说，你的使命和价值观是什么？就算有人问，这也没那么容易回答，也没几个人说得清楚，说得明白。每家公司也许都有使命愿景，但当你去问员工的时候，基本上没几个说的出来自家公司的使命愿景。为什么？我也不知道为什么。我只知道的是，基于这种情况下，培训中配置这样的活动，其实挺让人不知所措的。关于以终为始这个习惯，在后文中，还会继续来讲。
第三，七个习惯，需要进行不断地思考和解构，看书比听课，能更加把握好自己的节奏。在我去年看7个习惯的时候，我看了有一个月，从一开始去理解它整体的解构，去探寻自我，再到每一个习惯的阐述和方法。这中间需要不断去思考和消化。我们仔细看七个习惯，每一个其实都不新鲜，然而每一个，要身体力行，却都不容易。在书中我每次看到一个引发我思考的点的时候，我都会停下来，把它想深了，想透了，再继续。举个例子来说，在概论中，作者用鹅生金蛋的故事，来说明效能的关键在于产出与产能的平衡，“产出”，即金蛋； “产能”生产的资产或能力，即“下金蛋的鹅”。这里的效能、产出、产能指的是什么？产出是什么？怎么去平衡产出和产能？为什么当我拼了命的想做成某件事的时候，却往往事与愿违？为什么我这么努力，最后的赢家却不是我？短期产生效益和长期可持续发展的能力，怎么去保持这个平衡？在课程中，培训师也就一带而过了。跟着老师的节奏走的时候，学员也就一带而过了。
7H不管是课程还是培训，结构都很清楚，从依赖期到独立期再到互赖期，从个人领域的成功到公众领域的成功，分别需要的六个习惯，再是最后一个习惯不断更新，贯穿始终。
习惯一：主动积极
在培训中，主要两块内容，培训师会通过自己的讲解和两段视频来呈现。一块是在刺激和回应之间，你有选择的自由。化被动为主动，感受外界的影响，但仍旧拥有自动抉择的能力。另一块是影响圈和关注圈。影响圈指的是，你可以直接用行动去改变或间接去影响的范围，比如说，你可以决定你今天吃什么，去哪里玩。关注圈则是你关注的事物但并不受你掌控的范围。比如，今天的天气，交通状况等。但影响圈可以通过自己努力扩大，比如，在一家公司中，有没有一些人即使职位不高，但很多人都愿意去请教他职位以外的很多问题？所以这一块是在告诉我们用主动积极的心态去扩大自己的影响圈。
这一块的内容阐述中，我认为是培训做的会比书更胜一筹，书中的这块内容会稍微琐碎复杂一些，书中会具体提到一些对积极主动的定义，对自我负责，如何变积极为主动，等等内容，在看的时候很容易被这些碎片化的观点及方法论吸引，从而导致重点不清晰，但在培训课程中，这块内容的重点就会很清晰，培训师花大时间讲解的内容自然是重点的内容，并且通过案例练习不断在强化。
习惯二：以终为始
这部分是我自己代入感最不强的一块，就像我在上文中提到的，这一块都在谈个人的使命宣言，寻找人生的意义所在，会让我觉得有点鸡汤，有些虚了，当然，必须承认的是，场地以及氛围是一个很重要的限制条件。如果放在一个安静的户外，人数相对比较少，时间比较充足，加上培训师的充分引导，全身心投入在里面并去思考这个问题的时候，也许效果可能会不一样。
这一部分培训给我的感觉是整片的鸡汤，但我在看书的时候，获得的讯息远不止于此。这一块书中，最开始对我很有启发的是，“任何事物都需要两次创造”，一次是在头脑中的构思，另一次是付诸行动。这个原则适用于很多方面，包括我自己最大的启发就是要目标导向，做任何事都要记得初衷和目标，而不要为了做事而去做事。
习惯三：要事第一
这一块就是很有名的时间管理矩阵，重要紧急四象限，科维的时间管理奠定了现在培训行业很多时间管理课程的基础，这里扯开去一点，然而传统的时间管理矩阵，在市场上火了这么多年后，也在逐渐走向衰退期，吉姆·洛尔和托尼·施瓦茨编著的《精力管理》开始站上舞台，和它平分秋色。《精力管理》的侧重点更在于管理精力，我们不能挤出额外的时间，但我们可以决定在我们最有精力的时候做最有价值的事。在我看来，精力管理和时间管理矩阵不能算是时间管理的两大流派，而更像是相辅相成的两兄弟。这个我们下次专门来开个文来讨论下~
回到这一个part，这一块培训讲的挺好的，而且对于没有时间管理基础的人来说，听培训会比看书更好理解，更有共鸣。培训师先会抛出重要紧急的四个象限，将我们手头的事情分为重要紧急，重要不紧急，不重要紧急，不重要不紧急，四个部分，会让学员列举自己工作中分别有哪些事，分别属于哪个象限。接下来就开始引发学员的思考，自己的时间应该怎么安排？其中还会放一个大石头和小沙子的视频，用来深化和说明，先做重要的事情。关于具体的方法论我就不展开，毕竟此文目的重在分析，感兴趣的朋友可以留言或者私聊我。
书籍这一块主要内容大差不差，但可能形式上就没有培训课程那么丰富多彩了。
前三个习惯都是在讲如何在个人领域的成功，由内而外的塑造自己，培养自己的品行。后三个习惯开始进军公众领域的成功，主要侧重在人际关系和互动。在进入后三个习惯之前，值得一提的是情感账户，就跟银行存取款一样，当你和他人在人际互动时，有些特质，比如诚实，信用，礼貌等，是往情感账户里增值的，而有些，比如鲁莽，轻蔑，失信等，是往情感账户里减值的，而你在他人情感账户中的余额，决定了你们沟通的有效性。
习惯四：双赢思维
培训中，有一个比较大的活动，在谈判的课程当中经常会出现，有时也会用在讲部门合作的课程中，这个游戏具体的名称我不太记得，我们暂且把它叫做“输赢游戏”，大体上的思路和规则基本上都差不多。
这个活动是非常典型的讲双赢思维的活动，最完美的结局，必定是所有组均出红牌，这样每组每一轮都是赚的，但在实际活动中，事实往往不是如此，培训师在最开始会故意引导和鼓励学员去赢更多的分数，中间过程中故意设置一些诱惑，比如胜率突然倍增，有了翻盘的机会。比如让几个小组派代表谈判，考验组内和组外的诚信。
扯开去讲一点的就是，这个活动做完之后，有些人会觉得，赢得分数最高的组，反而让人觉得有些损人利己的感觉，分数最低的那个组，反而让人尊重。这一块我觉得是很多培训师应当在做总结的时候提醒并强调的，这个活动本身是让学员去体验，在做各种决策时，应对不同市场时自己的心态，以及别人的心态，结果的参考意义不大，也没有好坏之分。现实的商业环境中，不可能是这种对等的双赢关系，我们需要明确的是，很多时候，不是零和博弈。双赢思维的核心在于，你是否能够在双方不同利益之间找到平衡点。
这块内容，培训的好处就很好的体现出来，双赢思维在书中讲的很详细，赢/赢，赢/输，输/赢，输/输这四种情形，但当你真的投入在活动中的时候，你的感受是真切的，你的那瞬间的想法是真实存在的，这毕竟和你看书还是会不太一样。
习惯五：知彼解己
这一块内容，在培训中非常Focus，可以简单理解成沟通技巧，自传式回应/同理心聆听的沟通技巧。这本书，包括这个培训，这一块内容我都是比较认可的。在培训市场中，关于沟通的培训课程，主要分两块，一块就是聆听，赞赏，回应等等的沟通技巧；一块是跟性格类型结合起来的沟通技巧，比如DISC，MBTI，性格色彩，九型人格等等。因为这个知彼解己主要在同理心聆听这一块，能把聆听讲的这么细这么透彻的培训还是蛮少见的。
首先，这部分会提到说，当你倾听别人的时候，我们常常倾向于下结论，给建议等自传式回应。四种常见的自传式回应有：
价值判断：对旁人的意见只有接受和不接受。
追根究底：依自己的价值观探查别人的隐私。
好为人师：以自己的经验提供忠告。
自以为是：根据自己的行为和动机衡量别人的行为和动机。
举个例子来说，一对母子的案例：
儿子：“我不想上学。”
母亲：“为什么不想上学？”（追根究底）
儿子：“我觉得学的东西没有用。”
母亲：“你只是现在觉得没用，这些东西以后对你来说都会有帮助的。”（好为人师）
儿子：“我现在学什么函数，什么氢氧化钠，铜铁，对以后能有什么用？”
母亲：“那你不读书，就没学历，没学历就找不到工作，你能干嘛呢？”（价值判断）
我在写这块内容的时候，想到自己，好像这些坑我一直再犯……
简单举了个例子，其实在我们生活中一点都不陌生吧，我们嘴里强调的倾听，有多少是伪倾听，说的同理心，有多少又是伪同理心。
扯开去了，我们回到这里，我想说明这部分给我的启发和意义还是蛮大的。
习惯六：统合综效
这块内容的要点很多，我一开始看书的时候，获知的重点在于与他人合作，判断和尊重差异，并且取长补短，达到一加一大于二的效果。听培训的时候，发现培训师的重点是在于寻找第三种方案，即当我们和他人意见相左的时候，怎么创造性的想出第三种方案，这其实跟上面一个双赢思维的习惯，有异曲同工之处。不得不又一次感受到，一千个读者就有一千个哈姆雷特。
习惯七：不断更新
在培训中，听到这部分的时候，大概理解到的意思是，提高个人产能（长期）从生理/情感/心智/心灵这四个方面去不断更新自己，培训师让学员写四个方面的行动计划目标。最后一个习惯确实是涵盖整个模型，全面的提升和完善自己。
在培训中没有被强化的一点是在平衡，书中就很好的体现了这一点，为什么要从生理/情感/心智/心灵四个方面去更新自己，中间还有一个隐性的逻辑是在于平衡，这其实和最开始的产出/产能是相关的，在不同方面平衡的更新发展，是个人产能提高的关键。
写在后面
一不小心又写了那么长，我是不是太啰嗦了……
本想写一篇纯粹的分析文，来看看书和课程之间的差异。写的过程中，总忍不住跑偏，加入了自己太多的所思所想。不过没关系，学习的目的，本来就是不断引发思考并修正行为的过程。
