轮岗做为人才发展手段中的一种，目前已经被很多企业高频使用，这不我们最近的一个关键群体就计划采用轮岗的实践模式，但昨天在探讨轮岗方案时，我发现轮岗不是简单的从A岗位轮换到B岗位这么简单，它背后需要有一套非常完善的机制和系统来保障轮岗在人才发展中的实际落地与开展，所以今天我们就聊聊轮岗背后的那些事~
一共分为四个部分，分别是：轮岗目的、轮岗设计、轮岗原则、轮岗保障
首先先来看看轮岗目的，为什么要轮岗？无外乎是因为第一：改变固定的思维方式和思考习惯；第二：培养接班人，当然从实际操作的角度来看，轮岗之于企业最大的价值就是培养未来的领导者（接班人）
其次是轮岗设计，因为培养领导者就是加速实现“领导角色—领导过程—领导结果”这个循环圈的快速建立高效运转，而评估、挑战和支持这三者在领导力发展的过程中会更有效的促进领导者在实践经历中的收获及影响力~所以在轮岗设计中要特别关注这三个因素
挑战(管理熔炉)：最有效、难忘且能更快促发成长的经历就是有挑战性的经历，当然熔炉本身没有意义，只有从熔炉中不断反思和学习，才能带来质的成长和突破
评估（建议反馈）：轮岗跨部门跨事业部，轮岗过程中也会到接触很多人，如果每一位与轮岗人接触的关键人都针对其轮岗表现给出相应的评估说明，那么轮岗数据就会非常丰富且立体，而这对于轮岗人的成长和收获也会帮助更大
支持（情感为主）：想要轮岗在实际操作过程中不留于形式则需要各方的协同配合，比如导师的及时辅导、培训部门不断的知识供给、同学彼此之间的交流，这些都有助于轮岗的有效性，人的很多行为都是由情感驱动的，轮岗过程中实时的情感支持对于维持学习发展是非常关键的因素
说完轮岗设计的关键要素后，接下来我们看看轮岗原则，轮岗原则是由变化决定的，变化是指轮岗所带来的工作或心理上的转变，通常包含：
1.工作重心的转变，从直接对结果负责转变为通过支持、协调资源来实现结果
2.成就动机的转变，成就欲望从原来自己直接满足自己转变为通过帮助别人来满足自己
3.专业权威的转变，从原岗位的专家转变为不同岗位的学习者，过程中可能也会遇到各种挑战
4.思维意识的转变，从只关注自己需要关注的转变为关注公司、组织各个环节需要关注的，需要具备全局意识
那从转变中我们能提炼出的轮岗原则就包含：
1.轮岗前后的职能不能相差太多，例如如果让一个处于后台职能岗的管理者直接到前线带兵打仗，这样的风险系数就会很大
2.针对性的设计轮岗熔炉而非为了设计而设计，不摩擦管理者的智商，说得通俗点就是假设轮岗者是六年级的水平，那就让他学习七年级或八年级的课程，而非给他布置三四年级的作业
厘清轮岗设计的要素以及在轮岗转变下的原则，接下来就要谈到轮岗过程中的保障了
其一便是要在内部逐渐培养轮岗文化，让所有人面对轮岗都是包容且适应的状态
其二是要建立一套完善的轮岗制度，这就需要将人才管理的各个环节有效衔接起来，其中包括：从规划到人才盘点与选拔再到人才发展最后是人才任用，这一系列各个环节的无缝链接才能让轮岗有的放矢全方位的有序开展
最后一个就是建立一套完备的知识管理与信息系统，实现所有信息的在线追踪与评估，为后续的反馈提供参照和支持
到这里对于轮岗的知识学习就结束了，总结一下轮岗作为培养未来接班人的手段，它完美演绎了对于一个人领导力发展很有促进作用的三要素，挑战—评估—支持，在这个过程中我们要注意到轮岗之于原有岗位／职能／角色／权责／信息的转变，设计轮岗时要规避一些风险系数较大的操作，并在过程中给予有力的保障与支持，让轮岗不流于形式不纸上谈兵，以此达成我们期待的轮岗成果输出组织、业务需要的合格接班人！
【学习不止步永远向前！】
