昨天上午，在深圳某国企下属子公司做培训，接我过去的是这公司总部办公室主任，这人很年轻，春节后刚刚长上来。之前，他在电话中告诉我他升级时，我很惊讶，一般来讲，在国企上市公司做到中层，是相当不容易的，而他是他们公司成立二十多年以来最年轻的办公室主任，我原以为他肯定是满面春风、“洋洋得意”，没想到他却是满脸的愁容，貌似一肚子的委屈……

这家子公司今年发展的非常快，去年的时候，还只有300来人，昨天过去一看资料，发现猛然间增加到了800多人。我就问怎么现在大家都比较困难，你们还大肆扩张，他说他们刚刚成了华为的供应商，接了一个很大的项目。我又问，这节骨眼上，怎么能这么快就招到这么多人呢？告诉说一个字：钱。后面这一问，算是打开他的话匣子了，他说他们企业现在很大的一个问题是：从外面新招的人，都按市场价给工资，而原来体制内的人全部按原有的薪酬体系（很多年前的薪酬体系）。因为快速扩张，所以挖了很多骨干人员，他们发现这些新来的人职位虽然并不高，但是待遇比很多领导都高，譬如子公司从三星挖来一个人做副经理，结果给到他的待遇比经理还高……这样一来，很多“资深”员工，老员工们就非常不服了，受了很大打击，工作完全没有了积极性，事实上，在他们总部情况也是如此。

这位主任告诉我，他升上来后，直接下属有5个人，以前他也觉得这5人中的那么一两人工作很不积极，当然也没有过多的去问，现在发现最主要的原因就是薪资太低，比同行低，比市场水平低，现在公司还要对他们搞绩效考核，要是还扣点绩效的话，那一个月基本上生活都难以保障（如果这个主任告诉我的是真实情况的话，据我的了解，这几个人的薪资肯定是偏低的），所以，现在管理这5个人特别的难（这5人中，有3个比他资历老，年长）。所以，他满脸愁容。而他是基本上没有权限给这些人涨工资的。

薪酬，是每个企业都要面对的问题。虽然很多人（尤其是年轻人）常讲，相比薪酬，我更看重个人的成长，从企业来讲，千万别把这话理解为“员工不关注薪酬”，事实上，所有员工都很关注这一点。而且我们发现那些有着超强执行力的企业，常常是薪酬待遇比同行要好得多的。很多人去过海底捞，认为那里员工的服务态度非常之好，而且觉得她们的微笑也都是真诚的、发自内心的。事实上，背后一个真实的原因就是——极有竞争力的薪酬。我在西安的时候了解过，西安餐饮行业普通服务员的收入大概是每月2,000左右，而海底捞的服务员大概可以拿到3,500元左右，相当于前者的2倍，所以，这些人就特别珍惜他们的工作，特别的“听话”，公司让做什么他们就做什么，因为她们都知道离开了海底捞到别的地方做去做服务员，是拿不到这么高的工资的。同样，拿着普通工资的服务员，如果公司对他要求太多，她一烦，直接就不做了，因为她知道她无论到哪里都能找到同样待遇的工作。

我们之前在安徽服务的那家超市就比较明显，他们所在的地级市，员工薪资与同行比差不多。去年，他们到下面的一个县城开了两个连锁店，经过讨论，公司决定按地级市的工资水平支付，结果他们还没开业，很多其它超市的工作人员都跳过来了。而且，我们也明显感觉到，县城的工作人员积极性、稳定定要高得多。反之，我们服务过的杭州一家企业，服务期间，我们推行的一些现场管理方法、方案需要车间所有人员的参与、配合，那个时候，我们发现有不少人辞职了，一问原因是——我们在别的公司干和这里拿工资是一样的，但是这里老提这样那样的要求，烦人……

史玉柱说：“根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本——企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。”事实上，福特T型车期间就是“高工资”的践行者，当时老福特主动把员工日薪提到5美元，这大概相当于今天深圳某民企老板突然宣布员工工资起薪2万元，这在当时需要非常大的魄力，以致很多同行都讥讽老福特在哗众取宠，认为福特当年一年的销售额只1,000万美元，肯定是要大亏的，结果是那一年，福特的年销售额完成了3,000万美元。

卓越公司各有的优点，但有一点是共同的，就是给予员工在地区内、行业内富有竞争力的薪酬。无论是老福特、微软，还是谷歌、FACEBOOK，以及国内的华为，他们都是这方面的践行者，同时也是受益者。